结论：新人入职一周内离职是否可以按约定试岗工资结算，需分情况讨论，主要取决于双方劳动合同或入职协议中的约定内容，以及该约定是否符合法律规定。

1. 若双方有明确约定且合法合规
   如果用人单位与劳动者在劳动合同或入职协议中明确约定了“试岗期”或“试用期”的工资标准（例如按日计算、按比例发放等），且该约定不违反《劳动合同法》中关于试用期工资的强制性规定（即试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准），则用人单位可以按照约定支付试岗期工资。
   法律依据：《劳动合同法》第二十条、第二十九条。

2. 若双方无明确约定或约定违法

   • 无约定时：若双方未就试岗期工资作出明确约定，但劳动者已实际提供劳动（如完成工作任务、接受培训等），则用人单位应按照“同工同酬”原则或劳动合同约定的正式工资标准，按实际工作天数支付工资。
     
   • 约定违法时：若双方约定的试岗期工资低于法定最低标准（如低于当地最低工资标准），则该约定无效，用人单位需按法定标准补足差额。
     法律依据：《劳动合同法》第十八条、第二十条；《工资支付暂行规定》第七条。

3. 特殊情形：未签订书面合同
   若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者已实际入职并工作，双方仍形成事实劳动关系。此时，用人单位仍需按实际工作天数支付工资，且不得以“试岗期无工资”等理由拒绝支付。若用人单位以此为由拒付工资，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   法律依据：《劳动合同法》第七条、第十条；《劳动争议调解仲裁法》第二条。

建议：

• 对劳动者：入职前务必要求用人单位明确工资标准（包括试岗期、试用期、正式期），并留存书面证据（如劳动合同、入职协议、工资条等）；若发生纠纷，及时收集考勤记录、工作成果等证据，通过法律途径维权。
  
• 对用人单位：应避免使用“试岗期”等模糊概念，若需设置试用期，需依法签订书面劳动合同并明确工资标准；若劳动者短期离职，仍需按实际工作天数支付工资，避免因违法约定引发劳动纠纷。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。