结论：公告发在公司群里员工没有回复，不能直接视为默认收到。是否视为收到，需结合公告的性质、发布方式、员工是否实际知悉等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、从法律原则角度分析

在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利义务应当遵循公平、诚实信用等原则。公告作为用人单位向劳动者传达信息的一种方式，其有效性取决于劳动者是否实际知悉公告内容。如果仅仅因为公告发在公司群里而员工没有回复，就视为员工默认收到，这显然违背了公平原则，也可能损害劳动者的合法权益。

二、从公告性质与发布方式角度分析

1. 公告性质：

   • 如果公告涉及劳动者的重大权益，如工资调整、岗位变动、解除劳动合同等，用人单位应当采取更为严谨、有效的送达方式，确保劳动者能够实际知悉。
   • 如果公告仅涉及一般性事务，如公司活动通知、节假日安排等，虽然也需要送达劳动者，但对送达方式的要求可能相对较低。

2. 发布方式：

   • 公司群作为公告的发布平台，其有效性取决于员工是否经常查看、是否设置了消息提醒等因素。如果员工很少查看公司群消息或未设置消息提醒，那么仅仅因为公告发在公司群里而员工没有回复，就不能视为员工已经收到。
   • 用人单位应当考虑采用多种送达方式，如电子邮件、短信、书面通知等，以确保公告能够送达劳动者。

三、从实际案例与司法实践角度分析

在实际案例中，法院在判断公告是否送达劳动者时，会综合考虑多种因素，如公告的发布方式、员工是否实际知悉、用人单位是否尽到了合理的送达义务等。如果用人单位仅仅因为公告发在公司群里而员工没有回复，就主张员工已经收到公告，法院可能不会支持这一主张。

四、法律建议

1. 用人单位：

   • 在发布公告时，应当选择多种送达方式，确保劳动者能够实际知悉公告内容。
   • 对于涉及劳动者重大权益的公告，应当采取更为严谨、有效的送达方式，如书面通知、电子邮件等，并要求劳动者签字确认或回复确认。
   • 保留好公告的发布记录、送达记录等证据，以备不时之需。

2. 劳动者：

   • 如果对公司群里的公告有疑问或未实际知悉，应当及时向用人单位询问或确认。
   • 保留好与用人单位沟通的记录等证据，以维护自己的合法权益。

总结：公告发在公司群里员工没有回复，不能直接视为默认收到。用人单位在发布公告时，应当尽到合理的送达义务，确保劳动者能够实际知悉公告内容。如果因此产生纠纷，建议双方及时沟通协商，必要时可以寻求法律途径解决。如果你有具体的劳动纠纷或工伤赔偿问题，可以直接向我咨询。