结论：制度发在公司群显示已读，不能直接等同于有效告知，是否构成有效告知需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从法律告知义务的角度

• 有效告知的核心：法律上的“告知”通常要求信息接收方实际知悉内容，且告知方式需合理、明确。仅凭“已读”状态，无法直接证明员工已实际阅读并理解制度内容。
• 例外情形：若公司能证明员工实际阅读了制度（如员工在群内回复确认、签字确认等），或制度内容已通过其他方式（如培训、邮件、书面签字）明确传达，则可能构成有效告知。

2. 从公司内部管理实践的角度

• 群通知的局限性：公司群消息可能被忽略、屏蔽或未及时查看，尤其是当群消息较多时。因此，仅依赖群通知可能存在告知风险。
• 建议做法：
  1. 多渠道告知：结合邮件、书面签字、培训等方式，确保员工实际知悉制度内容。
  2. 确认回执：要求员工在收到制度后签字确认或回复“已阅读并理解”，以固定告知证据。
  3. 定期提醒：对重要制度，可通过定期培训或考试方式强化员工记忆。

3. 从劳动争议举证的角度

• 公司举证责任：若发生劳动争议，公司需证明制度已有效告知员工。仅凭“已读”状态，可能因无法证明员工实际阅读而被法院或仲裁机构不予采信。
• 证据效力：群消息“已读”状态属于电子数据，其证明力较弱，需结合其他证据（如员工签字、培训记录等）形成完整证据链。

4. 从制度合法性的角度

• 制度内容合法性：即使制度已有效告知，若内容违反法律法规（如克扣工资、违法调岗等），仍可能被认定为无效。
• 程序合法性：制度制定需符合民主程序（如经职工代表大会讨论、与工会协商等），否则可能因程序违法而被撤销。

法律建议

1. 完善告知流程：避免单一依赖群通知，采用多渠道、可追溯的告知方式。
2. 固定证据：要求员工签字确认或回复“已阅读并理解”，并保留相关记录。
3. 定期审查制度：确保制度内容合法、程序合规，避免因制度本身问题引发争议。

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