结论前置：虽有犯罪行为但免于刑罚，并不直接导致劳动合同解除，但用人单位在符合特定条件和程序的情况下，有权依据规章制度或法律规定解除劳动合同。

一、法律条文解读

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：该条规定了用人单位可以解除劳动合同的若干情形，其中包括“被依法追究刑事责任的”。然而，“被依法追究刑事责任”通常指的是被判处刑罚的情况。免于刑事处罚，即虽构成犯罪但因情节轻微不需判处刑罚，从严格的法律条文文义解释来看，并不直接等同于“被依法追究刑事责任”。因此，用人单位不能仅凭员工免于刑事处罚这一点直接解除劳动合同。

二、司法实践与单位规定

1. 单位规章制度的作用：虽然法律未明确将免于刑事处罚纳入可解除劳动合同的范畴，但若用人单位的规章制度中明确规定，员工存在犯罪行为（含免于刑事处罚）属于严重违反规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么用人单位可以依据此规章制度解除劳动合同。此类解除在司法实践中有可能得到支持。

   • 具体案例说明：例如，某公司员工手册明确规定“员工有任何犯罪行为，无论是否最终被判处刑罚，公司有权解除劳动合同”，且该手册经过合法程序制定并公示。在此情况下，若员工出现免于刑事处罚的情形，公司依据该规定解除劳动合同，可能被认定为合法。

2. 用人单位的选择权：即使员工被依法追究刑事责任（包括免于刑事处罚的情况），用人单位也并非必须解除劳动合同。用人单位拥有自主选择权，可以根据劳动者的工作表现、岗位重要性、对单位的贡献等因素，决定是否继续维持劳动关系。

三、程序要求与特殊情况处理

1. 工会通知义务：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若未设立工会，也应变通履行此义务，如通过EMS快递方式通知企业所在地工会，并保留好通知证据。未按规定通知工会的，劳动者有权请求用人单位支付赔偿金。

2. 特殊情况处理：

   • 对于被宣告缓刑的犯罪分子，在缓刑考验期限内，如果没有违反法律、行政法规或国务院有关部门关于缓刑的监督管理规定，缓刑考验期满，原判的刑罚不再执行。此时，用人单位可以选择不开除该员工，待其缓刑考验期满后，再根据具体情况作出处理。
   • 如果用人单位的规章制度对劳动者刑事犯罪判刑后的劳动关系处理有特别规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照规章制度执行。

四、综合判断与建议

1. 规章制度的重要性：建议用人单位在制定规章制度时，明确界定何种情况下的犯罪行为（包括免于刑事处罚）会被视为严重违反规章制度，并确保规章制度的合法性和有效性。

2. 遵守法定程序：在解除劳动合同前，用人单位务必遵守法律规定的程序，特别是关于工会通知的义务，以避免潜在的法律风险。

3. 综合考虑多方面因素：在处理劳动者被依法追究刑事责任的问题时，用人单位应综合考虑多方面因素，包括但不限于劳动者的犯罪性质、情节、对单位的影响以及单位自身的规章制度和劳动合同约定。

如有进一步的法律疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。