结论：公司股东辱骂员工并有推搡行为，是否构成被迫离职，需结合具体情况判断，若该行为严重到构成对员工人格尊严的侵犯，且导致员工无法继续工作，可能构成被迫离职的情形；但若行为未达到如此严重程度，则可能不构成被迫离职，员工需通过其他途径维权。以下从不同角度详细分析：
一、被迫离职的法定情形
根据《劳动合同法》及相关规定，员工被迫离职通常基于用人单位存在严重违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益等。此外，若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、股东辱骂、推搡员工行为的性质
股东个人行为与职务行为的区分：
- 若股东的行为是个人行为，与职务无关，且未对公司造成实质性影响，那么该行为主要涉及股东与员工之间的个人纠纷。
- 若股东的行为是职务行为，即代表公司行使职权时发生的，那么该行为可能构成公司对员工的侵权。
辱骂、推搡行为的法律后果：
- 辱骂行为可能构成对员工名誉权的侵犯，员工可以依法要求股东承担民事责任，如赔礼道歉、赔偿损失等。
- 推搡行为若造成员工身体伤害，可能构成故意伤害罪（视伤害程度而定），员工可以报警处理，并要求股东承担刑事责任和民事赔偿责任。
三、是否构成被迫离职的判断
行为严重性：
- 若股东的辱骂、推搡行为严重到构成对员工人格尊严的侵犯，且导致员工在心理上无法承受，无法继续工作，那么可能构成被迫离职的情形。但这种情况需要员工提供充分证据证明，如现场录音、录像、证人证言等。
- 若行为未达到如此严重程度，员工可能无法直接以被迫离职为由解除劳动合同，但可以通过其他途径维权，如向公司投诉、向劳动监察部门举报等。
公司态度与处理：
- 若公司对股东的行为持默许或纵容态度，且未采取有效措施制止或纠正，那么员工可能更有理由认为公司存在严重违法行为，从而构成被迫离职。
- 若公司积极处理股东的行为，如道歉、赔偿、处分股东等，并采取措施防止类似事件再次发生，那么员工可能难以直接以被迫离职为由解除劳动合同。
四、建议与措施
- 收集证据：员工应尽可能收集股东辱骂、推搡行为的证据，如现场录音、录像、证人证言等，以证明行为的严重性和公司的态度。
- 与公司沟通：员工可以先尝试与公司沟通，要求公司处理股东的行为，并采取措施保护员工的权益。
- 向劳动监察部门举报：若公司未采取有效措施处理股东的行为，员工可以向当地劳动监察部门举报，要求劳动监察部门介入调查并处理。
- 考虑解除劳动合同：若股东的行为严重到构成对员工人格尊严的侵犯，且导致员工无法继续工作，员工可以考虑以被迫离职为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。但在此之前，建议员工先咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保护。
最后，每个案件的具体情况都有所不同，因此员工在面临此类问题时，应根据自己的实际情况和证据情况，谨慎选择维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。