结论：公司侮辱员工人格尊严时，员工能否被迫离职并获取经济补偿，需根据侮辱行为的严重程度及是否构成法定情形来判断。若侮辱行为极其恶劣，严重侵害员工人格尊严和身心健康，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的特定情形，员工可以被迫离职并要求经济补偿；若未达到此程度，则员工应按正常程序辞职。

详细分析：

1. 可以直接被迫离职的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，虽然该条款未直接提及侮辱行为，但若公司领导的侮辱行为极其恶劣，长期、频繁且情节严重，可能被视为一种精神上的“暴力”或对员工权益的严重损害。若这种损害达到了与物理暴力相当的程度，即严重侵害了员工的人格尊严和身心健康，员工理论上可以主张被迫离职。不过，实践中对于“侮辱”是否构成此类情形存在一定争议，需要结合具体证据和情况判断。
   • 举例来说，如果公司领导在公开场合对员工进行辱骂，且内容涉及人格侮辱、性别歧视等，导致员工精神受到严重伤害，甚至出现抑郁等心理问题，这种情况下，员工可以收集相关证据，如录音、录像、证人证言等，证明侮辱行为的存在及其严重性，然后依据法律规定主张被迫离职。

2. 需按正常程序辞职的情形：

   • 若公司领导的侮辱行为尚未达到上述极端严重程度，员工若想辞职，则需按照正常的辞职程序办理。
   • 通常，员工应提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内的，提前三日通知用人单位。这是为了保障用人单位有足够的时间进行人员调整和工作交接。

3. 被迫离职或辞职时的注意事项与操作指南：

   • 保留证据：无论选择被迫离职还是正常辞职，员工都应保留好与公司领导侮辱行为相关的所有证据，如聊天记录、录音、录像、证人证言等。这些证据在后续可能的劳动争议中至关重要，有助于证明侮辱行为的存在及其严重性。
   • 书面通知：如果选择被迫离职，应提交书面通知，明确表达被迫离职的意愿及原因，并确保遵守法律规定的通知期限（如果适用）。如果选择正常辞职，也应提交书面辞职报告，明确表达辞职意愿及辞职日期。
   • 工作交接：离职前做好工作交接准备，确保工作职责平稳过渡。这是员工的基本职业素养，也有助于维护良好的职业形象。
   • 寻求法律支持：在处理此类问题时，员工可能会遇到各种法律难题。此时，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和支持。

4. 经济补偿的相关规定：

   • 若员工因公司领导的侮辱行为而被迫离职，且该侮辱行为可被认定为用人单位违反法律规定损害劳动者权益（例如构成对劳动者人格权的严重侵犯），员工可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条要求用人单位支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

总结与建议：面对公司领导的侮辱行为，员工应首先判断该行为是否构成法定可直接被迫离职的情形。无论何种情况，保留证据、遵循法律程序都是维护自身权益的关键。在必要时，寻求专业的法律支持将为员工提供更有力的保障。如果你正面临这样的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和支持。