用人单位不能随意调岗位，调岗必须遵循法律规定和合理原则。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更必须采用书面形式进行确认，以确保双方权益。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：在特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但这一条款并不意味着用人单位可以随意以“不能胜任工作”为由调岗，而是需要基于合理的评估和证明，且应作为最后手段。
二、调岗的合理性要求
经营必要性：用人单位的调岗行为应基于生产经营的客观需要，如业务调整、部门重组等。非因经营需要的调岗可能被视为滥用权利。
不得打击报复或侮辱惩罚：调岗不应成为用人单位打击报复或侮辱惩罚劳动者的手段。例如，将高管调至清洁工岗位等明显不合理的调岗行为，可能被视为违法。
不具有侮辱性和惩罚性：新岗位应与劳动者的劳动能力基本适应，且不应具有侮辱性或惩罚性。如果新岗位的工作条件、薪酬待遇等明显低于原岗位，且无正当理由，劳动者有权拒绝。
无其他违反法律法规的情形：调岗行为必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益，如不得因调岗而降低劳动者的工资待遇、剥夺其劳动条件等。
三、合法调岗的情形
协商一致：用人单位与劳动者就岗位调动事宜进行充分沟通并达成一致意见，采用书面形式变更劳动合同。
客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、资产转移等不可抗力因素导致原劳动合同无法继续履行，用人单位可与劳动者协商变更工作岗位。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
劳动者能力和表现：在劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，用人单位有权依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
四、劳动者权益保护
知情权：劳动者有权了解调岗的具体原因、新岗位的工作内容、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息。用人单位应如实告知相关信息，确保劳动者的知情权得到保障。
协商权：用人单位在调岗前应与劳动者进行充分协商，听取劳动者的意见和建议。如果双方无法就调岗事宜达成一致意见，用人单位不得强行调岗。
拒绝权：如果用人单位的调岗行为不符合法律规定或合同约定，劳动者有权拒绝接受调岗安排。在此情况下，用人单位不得以劳动者不服从工作安排为由解除劳动合同或采取其他不利措施。
总结：用人单位在调动劳动者岗位时，必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保调岗的合法性和合理性。在任何情况下，用人单位都应尊重劳动者的意愿，通过协商一致的方式进行岗位调整，以维护劳动者的合法权益并避免不必要的法律风险。