返聘合同未到期时，聘用方在符合合同约定或法定事由的情况下可以劝退返聘人员；若无正当理由随意劝退，则构成违约并需承担相应责任。以下是对这一问题的详细分析：
一、合同约定与劝退条件
明确约定：
- 若返聘合同中已明确规定了可解除合同的特定情形（如严重违反单位规章制度、违反保密义务、不能胜任工作等），且这些情形确实发生，聘用方有权依据合同条款劝退返聘人员。这种做法符合双方约定，不构成违约。
无明确约定：
- 若合同中未明确规定劝退条件和程序，聘用方在劝退时需格外谨慎。此时，若无正当理由而解除合同，将可能构成违约，需承担违约责任，包括但不限于支付违约金、赔偿因违约给返聘人员造成的经济损失（如预期可得收入等）。
二、法律法规与劝退原则
劳务关系性质：
- 返聘人员与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，劳动法中关于解除劳动合同的严格规定并不直接适用。双方的权利义务主要基于签订的返聘合同来确定。
民事法律原则：
- 在没有明确合同约定的情况下，劝退返聘人员应遵循民法中的公平、公正、合理原则。若聘用方无正当理由解除合同，将可能违反这些基本原则，从而构成违约行为，需承担相应的法律责任。
三、实际操作建议
仔细审查合同：
- 在签订返聘合同时，双方应认真审阅合同条款，特别是关于解除合同的条件和程序部分。这有助于预防后续可能出现的纠纷和损失。
提前沟通与协商：
- 在决定劝退返聘人员之前，聘用方应与其进行充分的沟通，解释劝退的原因和依据，争取达成共识。这有助于减少双方的矛盾和冲突，维护良好的合作关系。如果返聘人员对劝退有异议，可以要求聘用方提供合理的解释和证据。
依法办理离职手续：
- 劝退返聘人员后，聘用方应按照相关法律法规和合同约定，妥善办理离职手续，如支付应得的报酬、结算相关费用等，确保双方权益的顺利交接。
寻求法律帮助：
- 如果返聘人员认为聘用方的劝退行为构成违约或侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。例如，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向人民法院提起诉讼。
四、可能面临的法律后果
若聘用方构成违约：
- 聘用方可能需要支付违约金，并赔偿因违约给返聘人员造成的经济损失。经济损失的计算通常基于返聘人员因合同未到期而预期可得的收入，以及其他因违约而产生的直接损失。
若返聘人员提起诉讼：
- 如果返聘人员选择通过法律途径维护自己的权益，聘用方可能需要承担诉讼费用，并可能面临法院的判决，要求其承担相应的法律责任。
总结来说，返聘合同未到期的劝退问题需综合考虑合同约定和法律法规两个方面。聘用方在劝退返聘人员时应严格遵守合同约定和法律法规，以避免可能的法律纠纷和经济损失。同时，双方也应加强沟通和协商，以维护和谐稳定的劳务关系。如果您在返聘合同方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。