长期停薪留职是否会被认定成挂靠，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 停薪留职与挂靠的定义及区别：

   • 停薪留职：通常指的是员工与用人单位保留劳动关系，但暂时停止工作并停止领取工资的一种状态。这种状态可能是双方协商一致的结果，也可能是基于某些特定原因（如员工个人原因、单位经营状况等）而暂时中断工作。
   • 挂靠：则是指个人或单位与另一单位建立一种名义上的劳动关系，但实际上并不在该单位工作，也不接受该单位的管理和指挥，而是为了获取某种利益（如社保缴纳、资质获取等）而进行的虚假劳动关系。

2. 长期停薪留职是否构成挂靠的判断标准：

   • 双方的真实意图：如果双方在停薪留职协议中明确约定了员工不工作、不领取工资，且单位也不对员工进行管理和指挥，同时员工也不享受单位的任何福利待遇，那么这种状态可能更接近于挂靠。但如果双方只是暂时中断工作，保留劳动关系，以便员工在未来能够重新回到单位工作，那么这种状态则更倾向于停薪留职。
   • 实际履行情况：除了协议内容外，还需要考察双方的实际履行情况。如果员工在停薪留职期间实际上并没有为单位提供任何劳动，也没有接受单位的管理和指挥，同时单位也没有为员工支付任何工资或福利待遇，那么这种状态可能构成挂靠。但如果员工在停薪留职期间仍然与单位保持一定的联系，或者单位在某些情况下仍然为员工提供了一定的帮助或支持，那么这种状态则可能不构成挂靠。

3. 法律后果及风险：

   • 如果构成挂靠：根据相关法律法规，挂靠行为可能是违法的，特别是当挂靠行为涉及到社保缴纳、资质获取等敏感领域时。一旦被发现，双方都可能面临法律责任，包括罚款、吊销资质等。
   • 如果不构成挂靠：那么长期停薪留职可能只是双方之间的一种特殊劳动关系状态，只要双方遵守相关法律法规和协议约定，就不会产生太大的法律风险。

4. 建议：

   • 明确协议内容：如果你或你所在的单位正在考虑与员工签订停薪留职协议，建议明确协议内容，包括停薪留职的原因、期限、双方的权利和义务等，以避免未来产生纠纷。
   • 遵守法律法规：无论双方选择何种方式处理劳动关系，都需要遵守相关法律法规和政策规定，确保双方的权益得到保障。
   • 及时咨询专业律师：如果你对停薪留职或挂靠行为有任何疑问或担忧，建议及时咨询专业律师，以便获得更具体、更专业的法律建议。

总结来说，长期停薪留职是否会被认定成挂靠，取决于双方的真实意图和实际履行情况。为了避免未来产生纠纷和法律风险，建议双方在签订停薪留职协议时明确协议内容，并遵守相关法律法规和政策规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。