结论：是否需要支付工资，主要取决于兼职者是否实际提供了劳动以及双方之间的约定情况。以下分情况详细说明：

1. 兼职者实际提供了劳动

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者提供了劳动，用人单位应当支付相应的劳动报酬。这是劳动法的基本原则，即“按劳分配”。
   • 具体分析：如果兼职者已经按照约定实际提供了劳动，那么无论其是否突然不来，用人单位都应当支付其已经提供劳动部分的工资。因为工资是劳动者提供劳动的对价，与劳动者是否继续提供劳动无关。
   • 建议：用人单位应核实兼职者的工作记录，如考勤记录、工作成果等，以确定其实际提供的劳动量，并据此支付工资。

2. 兼职者未实际提供劳动或未达到约定工作量

   • 法律背景：如果兼职者未实际提供劳动或未达到双方约定的工作量，那么用人单位可能无需支付全额工资或无需支付工资。但这取决于双方之间的具体约定以及兼职者未提供劳动的原因。
   • 具体分析：
     • 双方有明确约定：如果双方在兼职合同中明确约定了工资支付条件，如“按实际工作量支付工资”或“未提供劳动则不支付工资”等，那么用人单位可以按照约定执行。
     • 兼职者无故不来：如果兼职者无故不来，且未提前通知用人单位，导致用人单位遭受损失的，用人单位还可以要求兼职者承担相应的违约责任或赔偿责任。但这一权利与支付工资是两个独立的法律关系，不影响工资的支付与否（除非双方有特别约定）。
   • 建议：用人单位应首先查看与兼职者签订的合同或协议，了解其中关于工资支付和违约责任的约定。然后，根据实际情况决定是否支付工资以及是否要求兼职者承担违约责任。

3. 双方未签订书面合同或协议

   • 法律背景：即使双方未签订书面合同或协议，只要兼职者实际提供了劳动，用人单位仍然应当支付工资。因为口头合同也是合同的一种形式，受法律保护。
   • 具体分析：在这种情况下，双方可能对工资支付、工作量等关键条款没有明确的约定。此时，应参照行业惯例、市场价格以及兼职者实际提供的劳动量来确定工资数额。
   • 建议：用人单位应尽量与兼职者签订书面合同或协议，以明确双方的权利和义务。如果确实未签订书面合同或协议，用人单位应主动与兼职者协商确定工资数额，并保留好相关证据（如工作记录、聊天记录等）以备不时之需。

进一步思考：为了避免类似纠纷的发生，用人单位在与兼职者建立劳动关系时，应尽可能签订书面合同或协议，并明确约定工资支付条件、工作量、违约责任等关键条款。同时，用人单位还应加强内部管理，完善考勤制度和工作记录制度，以便在发生纠纷时能够提供充分的证据来支持自己的主张。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。