结论：教师被强行调整至城管岗位，这一行为是否合法合规需分情况讨论，主要涉及岗位调整的合法性、程序正当性以及教师与城管岗位的适配性等核心问题。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同或聘用合同的角度分析

   • 合同约定优先：若教师与学校（或教育主管部门）签订的劳动合同或聘用合同中明确约定了工作岗位、工作内容及调整条件，则强行调整岗位需符合合同约定。例如，合同中可能规定“因工作需要，经双方协商一致可调整岗位”，此时强行调整且未协商一致则构成违约。
   • 法定调整情形：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若未协商一致，用人单位单方面调整岗位需满足法定条件（如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等），且需提供充分证据。若强行调整且无法定理由，教师可主张用人单位违法，要求恢复原岗位或赔偿。

2. 从教师编制与岗位管理的角度分析

   • 编制性质：若教师属于事业编制人员，其岗位调整需遵循《事业单位人事管理条例》等相关规定。根据条例，事业单位与工作人员订立的聘用合同期限一般不低于3年，岗位调整需经双方协商一致，且需符合编制管理要求（如岗位空缺、专业匹配等）。强行调整可能违反编制管理规定，教师可向人事争议仲裁机构申请仲裁。
   • 专业适配性：教师岗位与城管岗位在专业要求、工作内容上差异较大。若调整缺乏合理性（如未考虑教师专业背景、教学能力等），可能构成对教师职业权益的侵害。教师可主张调整行为不合理，要求撤销调整决定。

3. 从行政程序与救济途径的角度分析

   • 程序正当性：岗位调整需遵循法定程序，如提前通知、听取意见、说明理由等。若强行调整未履行必要程序（如未书面通知、未说明调整依据等），教师可主张程序违法，要求撤销调整决定。
   • 救济途径：教师可通过以下途径维权：
     • 协商：与用人单位沟通，要求说明调整理由并协商解决方案；
     • 投诉：向教育主管部门或人事争议仲裁机构投诉，要求介入调查；
     • 诉讼：若协商、投诉无果，可向法院提起行政诉讼（针对行政行为）或民事诉讼（针对合同违约），要求确认调整行为违法或无效，并主张赔偿。

4. 从特殊情形下的调整合法性分析

   • 临时性调整：若因特殊原因（如突发事件、紧急任务等）需临时调整教师岗位，用人单位需说明必要性并承诺临时性，且不得损害教师合法权益（如工资、福利等）。若临时调整变为长期或永久，教师可主张用人单位违约。
   • 政策性调整：若调整系基于政策要求（如机构改革、编制调整等），用人单位需提供政策依据并说明调整的合理性。若政策本身违法或调整程序不当，教师可主张调整无效。

建议：教师被强行调整岗位时，应首先要求用人单位出具书面调整通知，明确调整理由、依据及程序；若认为调整违法或不合理，可收集证据（如合同、通知、沟通记录等）并通过协商、投诉或诉讼途径维权。具体操作需结合案件细节（如合同条款、调整程序、政策依据等）综合判断，建议直接向我咨询以获取针对性法律意见。