结论：编制内老师被下文件强行调整至城管岗位，这一行为是否合法合规需分情况讨论，主要涉及岗位调整的合法性依据、程序正当性以及是否侵犯教师合法权益等角度。以下为具体分析：

1. 岗位调整的合法性依据

• 编制性质与岗位匹配：编制内教师属于事业单位专业技术人员，其岗位调整需符合《事业单位人事管理条例》及地方事业单位岗位设置管理规定。若调整至城管岗位（通常为管理岗或行政执法岗），需明确该调整是否基于单位职能转变、人员优化等合理需求，且调整后的岗位仍属于事业单位编制范围内。
• 政策依据：若调整依据为地方政府或教育部门的专项文件（如“教师转岗城管”政策），需审查该文件是否与上位法（如《教师法》《事业单位人事管理条例》）冲突。例如，《教师法》规定“教师享有从事教育教学工作的权利”，若调整导致教师无法继续从事教育工作，可能涉嫌违法。

2. 程序正当性审查

• 协商与同意：根据《劳动合同法》（事业单位参照适用）及《事业单位人事管理条例》，岗位调整原则上需与劳动者协商一致。若单位单方面下发文件强制调整，且未提供合理理由（如教师严重违纪、不胜任工作等），可能构成程序违法。
• 公示与申诉：调整决定应通过民主程序（如职工代表大会）公示，并告知教师申诉途径。若单位未履行上述程序，教师可主张调整无效。

3. 教师合法权益保护

• 专业对口与职业发展：教师职业具有专业性，强制调整至非教育岗位可能损害其职业发展空间。若调整缺乏合理性和必要性，教师可依据《事业单位人事管理条例》第28条（“事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：……（六）违反国家规定，从事、参与营利性活动或者兼任职务领取报酬的”等兜底条款外的情形），主张单位滥用职权。
• 薪酬与待遇：若调整后薪酬、福利显著降低，且无合法依据，教师可要求单位补足差额或恢复原岗位。

4. 应对建议

• 第一步：核查文件合法性：要求单位出示调整依据的书面文件，审查其是否与法律法规冲突。
• 第二步：书面异议与申诉：向单位提交书面异议，明确拒绝不合理调整，并要求启动申诉程序（如向教育局或人社局申请复核）。
• 第三步：法律救济：若单位坚持调整，可向劳动仲裁委员会申请仲裁（事业单位参照劳动争议处理），或直接向法院提起行政诉讼（若涉及行政文件违法）。

提示：岗位调整涉及复杂法律关系，建议教师保留所有书面文件（如调整通知、劳动合同、工资条等），并尽快咨询专业律师以制定具体应对方案。如有进一步疑问，可直接向我提问。