五级、六级伤残职工按月领取伤残津贴的情况下，要求年休假工资是合理的，但需分情况讨论，具体分析如下：

1. 年休假权利的普遍性
   根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位等单位的职工连续工作1年以上的，均享有带薪年休假权利。伤残等级本身不构成剥夺年休假资格的法定理由，因此五级、六级伤残职工原则上仍享有年休假。

2. 伤残津贴与年休假工资的关系

   • 伤残津贴的性质：五级、六级伤残职工保留劳动关系但退出工作岗位的，由用人单位按月发放伤残津贴（标准为本人工资的70%/60%，且不低于当地最低工资标准）。
     
   • 年休假工资的计算：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，年休假工资报酬按职工日工资收入的300%支付（含用人单位已支付的正常工资）。伤残津贴是否计入“日工资收入”需分情况：
     
     • 若伤残津贴被认定为“工资”组成部分（如劳动合同或地方规定明确），则计算年休假工资时应以伤残津贴为基数；
       
     • 若伤残津贴被认定为“生活保障性补贴”（如用人单位额外发放的福利），则可能需以职工原工资或当地职工平均工资为基数计算。
       
   • 实践中的倾向：多数地区倾向于将伤残津贴视为“工资”的一部分，因此职工有权要求以伤残津贴为基数计算年休假工资差额（即额外200%的工资）。

3. 例外情形：用人单位已安排休假或职工自愿放弃

   • 若用人单位已依法安排职工休年休假，或职工书面放弃年休假（需符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定的“因本人原因且书面提出”），则用人单位无需支付年休假工资。
     
   • 但需注意：伤残职工可能因身体原因无法实际休假，此时用人单位仍需支付工资报酬，除非能证明职工主动放弃且符合法定程序。

4. 实务建议

   • 职工角度：可先与用人单位协商，明确伤残津贴是否计入年休假工资基数；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张以伤残津贴为基数计算差额。
     
   • 用人单位角度：建议完善劳动合同或规章制度，明确伤残津贴的性质及年休假工资计算方式，避免争议；同时依法安排职工休假，保留书面记录。

总结：五级、六级伤残职工要求年休假工资具有合理性，但具体金额需根据伤残津贴是否被认定为“工资”及当地司法实践确定。若您遇到此类纠纷，可进一步提供劳动合同、伤残津贴发放记录等材料，以便更精准地分析。