结论：月休四天的情况下，工资按30天计算并不一定合理，具体是否合法需结合劳动合同中的约定、公司规章制度以及国家法律法规来综合判断。

详细分析：

1. 按30天计算工资的情况：

   • 约定优先：如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了工资按30天计算，且这种约定不违反国家法律法规的强制性规定，那么这种计算方式是合法的。但需要注意的是，这种计算方式可能并未充分考虑劳动者的实际出勤情况和法定休息日，从而可能在一定程度上损害劳动者的权益。
   • 潜在问题：按30天计算工资，可能导致劳动者在法定休息日（如周末）也获得工资，但实际上这些天数并不应计入应出勤天数。长期来看，这可能使劳动者在加班工资、请假扣款等方面的计算变得复杂且不公平。

2. 按21.75天计算工资的情况（更为准确合理）：

   • 法律依据：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。这种计算方式考虑了年中的休息日（如周末），使得加班工资、请假扣款等情形的计算更为精确。
   • 计算方式：以月工资3000元为例，日工资约为3000÷21.75≈137.93元。在计算加班工资时，将依据此日工资标准的倍数来支付；若请假，则按此日工资标准扣减相应工资。

3. 按当月实际天数计算工资的情况：

   • 实际出勤：部分企业会根据当月实际天数来计算工资，同时考虑劳动者的实际出勤情况。例如，若当月有31天，月休4天，则实际应出勤天数为27天。月工资3000元的员工，其日工资为3000÷27≈111.11元。员工请假时，将按照该日工资标准进行扣款。
   • 公平性：这种计算方式相对公平，因为它根据劳动者的实际出勤情况来计算工资，避免了因月份天数不同而导致的工资差异。

4. 劳动合同与规章制度的重要性：

   • 明确约定：工资计算方式主要依赖于具体的劳动合同内容及公司规章制度。因此，劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读工资条款，确保了解工资计算的具体方法。
   • 合法合规：公司规章制度应符合国家法律法规的强制性规定，否则可能面临法律风险。例如，如果公司规章制度中规定的工资计算方式违反了《劳动法》的相关规定，那么这种规定是无效的。

5. 建议与行动：

   • 核查合同：劳动者应首先核查自己的劳动合同和公司规章制度，明确工资计算的具体方式。
   • 沟通协商：如果对工资计算存在疑问或争议，建议及时与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
   • 法律途径：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

实例说明：

假设一位劳动者的月工资为3000元，劳动合同中未明确约定工资计算方式。公司规定月休四天，但工资按30天计算。在这种情况下：

• 如果劳动者当月全勤（即实际出勤天数为当月天数减去4天休息日），那么按照30天计算工资，劳动者将获得全额3000元工资。但这种方式可能并未充分考虑劳动者的实际出勤情况和法定休息日。
• 如果按照21.75天计算工资，劳动者的日工资约为137.93元。若当月实际出勤天数符合21.75天的标准（考虑休息日后的实际出勤天数），则工资为足额3000元；若请假等导致上班天数不足，则按日工资标准扣减相应工资。

总结：月休四天时，工资的计算方式并非一成不变，而是需根据劳动合同中的具体约定、公司规章制度以及国家法律法规来综合判断。劳动者应充分了解自己的工资计算方式，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。