“不履行”与“不正确履行”工作职责在劳动仲裁中可以同时作为争议焦点，但需结合具体案情分析其法律后果及责任承担方式。以下从不同角度展开说明：

1. 法律定义与区分

• 不履行工作职责：指员工完全未履行劳动合同或规章制度中约定的义务，如旷工、拒绝工作安排等。例如：员工连续3天未到岗且未说明理由，属于典型的不履行行为。
• 不正确履行工作职责：指员工虽已开展工作，但未达到约定标准或存在重大过失，如操作失误导致设备损坏、未按时完成工作任务且无合理理由等。例如：员工因疏忽未检查货物质量，导致客户退货，属于不正确履行。

关键区别：前者是“完全未作为”，后者是“作为但未达标”。两者可能独立存在，也可能同时出现（如员工到岗但消极怠工）。

2. 劳动仲裁中的适用场景

• 单独适用：
  • 若员工仅存在不履行行为（如长期旷工），用人单位可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”为由解除合同，无需支付经济补偿。
  • 若员工仅存在不正确履行行为（如轻微工作失误），用人单位通常需先通过培训、调岗等方式纠正，直接解除合同可能被认定为违法。
• 同时适用：
  • 若员工既未到岗（不履行），又通过伪造考勤记录试图掩盖（不正确履行），用人单位可结合两项行为主张员工存在“欺诈”或“严重失职”，增强解除合同的合法性。
  • 在赔偿纠纷中，若员工的不正确履行行为（如违规操作）导致损失，同时存在未履行安全检查义务（不履行），用人单位可要求员工承担更大比例的赔偿责任。

3. 法律后果与责任承担

• 用人单位角度：
  • 需证明员工行为与规章制度或劳动合同的约定相符，且已达到“严重”程度（如造成重大损失、多次发生等）。
  • 若同时存在不履行与不正确履行，建议分项列举证据（如考勤记录、工作成果、损失证明等），避免混淆责任。
• 员工角度：
  • 可主张用人单位未履行告知义务（如未明确工作职责标准），或存在管理过失（如未提供必要培训），以减轻自身责任。
  • 若用人单位以“不履行”为由解除合同，但员工实际已部分履行（如到岗但未完成工作量），可能构成违法解除，员工可要求赔偿金（2N倍工资）。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  1. 在规章制度中明确区分“不履行”与“不正确履行”的具体情形及处罚标准（如旷工3天属于不履行，工作失误导致损失5000元以上属于不正确履行）。
  2. 收集证据时，针对不同行为分别固定（如考勤表对应不履行，工作成果报告对应不正确履行）。
• 对员工：
  1. 保留工作记录（如邮件、聊天记录），证明已履行部分职责或存在客观障碍（如设备故障导致未按时完成任务）。
  2. 若被处罚，要求用人单位出具书面说明，明确行为性质及依据，避免口头指责。

总结：不履行与不正确履行可同时成为劳动仲裁的争议点，但需根据具体行为、规章制度及损失情况综合判断责任。如有进一步案情细节，可直接向我咨询，我会结合证据链为您分析胜诉率及应对策略。