即使没有签订书面劳动合同，劳动者在符合一定条件下仍可被视为用人单位的正式员工，并享有相应的劳动法律保护。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、事实劳动关系的认定
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》及《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立并不完全依赖于书面劳动合同的签订。在实际操作中，只要同时具备以下条件，即可认定为存在事实劳动关系：
主体资格合法：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织等，而劳动者则需达到法定劳动年龄，具备劳动能力。
劳动管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括劳动者需要遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等，并接受用人单位的监督和管理。
业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的劳动成果直接归属于用人单位，是用人单位生产经营活动的一部分。
举例：小张被某餐饮公司招聘为服务员，虽未签订书面劳动合同，但餐饮公司对小张进行了工作安排，要求其遵守公司规章制度，并支付相应报酬。这种情况下，小张与餐饮公司形成了事实劳动关系，小张被视为该餐饮公司的员工。
二、非事实劳动关系的情形
若双方不存在上述事实劳动关系的情形，而是一些临时的、松散的合作关系，则不能认定为员工。这主要包括以下几种情况：
承揽关系：如李某为家具厂加工定制桌椅，按照自己的工作方式和时间安排进行加工，不受家具厂劳动管理，这种情况下双方形成的是承揽关系，而非劳动关系。
劳务关系：退休人员再就业时，一般与用人单位形成劳务关系。例如，老王退休后被某单位返聘，提供技术咨询服务，不受单位劳动规章制度的约束，这种情况下老王不被视为单位的员工。
三、未签劳动合同的法律后果
根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定实际上是对用人单位未签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿，旨在保障劳动者的合法权益。同时，如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应视为双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者享有与签订无固定期限劳动合同的员工同等的权益。
四、建议与注意事项
劳动者：应增强法律意识，主动要求用人单位签订劳动合同。如遇用人单位拒绝或拖延签订合同的情况，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。同时，保留好相关证据（如工作记录、工资条、考勤表等），以便在发生争议时维护自己的权益。
用人单位：应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这不仅可以避免可能的法律风险和赔偿责任，还有助于建立和谐的劳动关系，提高员工的工作积极性和忠诚度。
综上所述，即使没有签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，劳动者就被视为用人单位的正式员工。然而，为了规避潜在的法律风险和更好地保障双方的权益，建议劳动者和用人单位尽快签订书面劳动合同。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。