结论前置：劳动合同中可以约定基本工资1000元、绩效提成3000元，合计工资4000元，但这样的约定需满足一定条件，且需注意潜在的法律风险。

详细分析：

1. 合法性角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬，包括工资构成、支付方式、支付时间等。因此，在劳动合同中约定基本工资和绩效提成，并明确合计工资，是合法的。
   • 但需注意的是，基本工资不得低于当地最低工资标准。如果1000元低于当地最低工资标准，则该约定违法，无效。

2. 合理性角度：

   • 绩效提成作为工资的一部分，其计算方式和发放条件应当合理、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，绩效提成的计算不得基于不合法、不合理的考核标准，如要求员工完成不可能完成的任务等。
   • 如果绩效提成的发放条件过于苛刻或模糊，可能导致员工在实际工作中难以获得预期的提成，从而引发劳动纠纷。

3. 潜在风险角度：

   • 工资支付风险：如果公司因经营不善或其他原因无法按时足额支付绩效提成，员工有权依据劳动合同和法律法规要求公司支付。但若劳动合同中未明确绩效提成的支付时间和方式，可能增加员工的维权难度。
   • 劳动纠纷风险：若员工对绩效提成的计算或发放有异议，而劳动合同中未明确约定相关争议解决方式，可能导致劳动纠纷的发生。

建议：

• 明确约定：在劳动合同中明确约定基本工资、绩效提成的计算方式、发放条件、支付时间和方式等，以避免潜在的法律风险。
• 合法合规：确保基本工资不低于当地最低工资标准，且绩效提成的计算方式和发放条件合法合规。
• 保留证据：公司应保留与绩效提成相关的考核记录、支付凭证等证据，以备不时之需。
• 及时沟通：若员工对绩效提成有异议，公司应及时与员工沟通解释，尽量通过协商解决争议。

示例：

假设当地最低工资标准为1500元/月，则劳动合同中可以约定：“员工的基本工资为1500元/月（不低于当地最低工资标准），绩效提成根据员工的工作表现和公司业绩进行计算，最高可达3000元/月。合计工资根据基本工资和实际获得的绩效提成确定，但每月不低于4000元（在绩效提成达到最高额时）。”这样的约定既合法又合理，且明确了工资构成和支付方式，有助于减少劳动纠纷的发生。

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