在选人用人的过程中，是否需要先跟当事人说，这主要取决于具体的情境和法律规定，但一般来说，并没有一个绝对的“必须先告知”的要求。不过，从法律合规和人力资源管理的最佳实践角度来看，提前与当事人沟通通常是更为稳妥和推荐的做法。以下从几个不同角度进行分析：

1. 法律合规角度：

   • 在劳动法框架下，并没有明确规定企业在选人用人时必须提前告知所有候选人。但是，如果企业在招聘过程中涉及到了候选人的个人信息收集、使用或公开，那么根据《个人信息保护法》等相关法律法规，企业应当遵循合法、正当、必要的原则，并事先告知候选人相关信息处理的目的、方式和范围等，以保障候选人的知情权。
   • 另外，如果企业在招聘过程中存在歧视性行为，如基于性别、年龄、种族等因素进行不公平的选拔，那么这可能违反反歧视法律，企业需要承担相应的法律责任。虽然这与是否提前告知当事人不直接相关，但强调了招聘过程的公平性和透明度的重要性。

2. 人力资源管理角度：

   • 从人力资源管理的角度来看，提前与当事人沟通可以展现企业的诚信和尊重，有助于建立良好的雇主品牌形象。通过及时、透明的沟通，企业可以更好地了解候选人的期望和需求，从而做出更为合适的招聘决策。
   • 提前沟通还可以减少误解和冲突的可能性。如果企业在招聘过程中没有及时告知候选人相关信息，可能会导致候选人对招聘结果产生不满或质疑，进而引发劳动纠纷或法律诉讼。

3. 实际操作建议：

   • 在招聘过程中，企业应当制定明确的招聘流程和标准，并在招聘启事或面试通知中明确告知候选人相关信息，如招聘岗位、职责、要求、面试流程等。
   • 在面试或选拔过程中，企业应当及时与候选人沟通进展情况，包括是否进入下一轮面试、是否被录用等关键信息。这不仅可以增强候选人的信任感，还有助于企业及时获取候选人的反馈和意见。
   • 如果企业在招聘过程中需要收集、使用或公开候选人的个人信息，应当事先获得候选人的明确同意，并告知相关信息处理的目的、方式和范围等。

总结来说，虽然法律并没有明确规定企业在选人用人时必须提前告知当事人，但从法律合规和人力资源管理的角度来看，提前与当事人沟通是更为稳妥和推荐的做法。这有助于保障候选人的知情权、减少误解和冲突的可能性，并展现企业的诚信和尊重。如果你在选人用人过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。