结论：公司经济性裁员时，退休返聘的留用正式工是否可以被裁员，需根据具体情况判断，若该员工与用人单位构成劳务关系，则不受《劳动合同法》保护，裁员不受限制；若构成劳动关系，则需符合《劳动合同法》关于经济性裁员的法定条件。以下从不同角度详细分析：

一、退休返聘人员的法律关系认定

1. 劳务关系（常见情形）
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位构成劳务关系，而非劳动关系。此时：

   • 双方权利义务由劳务合同约定，不受《劳动合同法》调整；
     
   • 用人单位裁员无需遵循经济性裁员的法定程序（如提前30日说明、报告劳动行政部门等）；
     
   • 裁员补偿标准以劳务合同约定为准，若无约定则无需支付经济补偿。

2. 劳动关系（特殊情形）
   若退休返聘人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且实际工作符合劳动关系特征（如接受用人单位管理、提供长期劳动等），则可能被认定为劳动关系。此时：

   • 用人单位裁员需符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件（如企业破产重整、经营严重困难等）；
     
   • 需履行法定程序（提前30日向工会或全体职工说明、制定裁员方案、报告劳动行政部门等）；
     
   • 需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

二、经济性裁员的法定条件与程序

若退休返聘人员被认定为劳动关系，用人单位裁员需满足以下条件：

1. 实体条件：

   • 依照企业破产法规定进行重整；
     
   • 生产经营发生严重困难；
     
   • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；
     
   • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
     

2. 程序条件：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见；
     
   • 向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用签订较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且需扶养的员工。

三、实务建议

1. 对用人单位：

   • 裁员前需明确退休返聘人员的法律关系（劳务或劳动）；
     
   • 劳务关系下，裁员风险较低，但需注意合同约定；
     
   • 劳动关系下，需严格履行法定程序，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
     

2. 对退休返聘人员：

   • 若被认定为劳务关系，可要求用人单位按合同约定支付报酬，但无法主张经济补偿；
     
   • 若被认定为劳动关系，可主张经济补偿或要求继续履行合同；
     
   • 争议解决途径：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（劳动关系）或直接向法院起诉（劳务关系）。

总结：退休返聘人员是否可被裁员，关键在于法律关系认定。若为劳务关系，裁员自由度较高；若为劳动关系，则需符合法定条件。建议双方在签订合同时明确法律关系性质，以避免后续纠纷。如有具体案件或合同条款需要分析，可直接向我咨询。