公司以经济性裁员时，一般不涉及返聘人员，但具体需根据返聘人员的法律身份及合同约定来判断。以下从不同角度进行详细分析：

1. 返聘人员的法律身份

• 若返聘人员已享受养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类人员与用人单位的关系按劳务关系处理，不适用《劳动合同法》关于经济性裁员的规定。因此，公司裁员时无需将其纳入经济性裁员范围，双方权利义务按劳务合同约定执行。

• 若返聘人员未享受养老保险待遇或领取退休金：此类人员可能仍被认定为劳动关系，需适用《劳动合同法》。但经济性裁员通常针对在职员工，返聘人员因年龄、身份等特殊性，可能被排除在裁员名单外。具体需结合合同约定及地方规定判断。

2. 经济性裁员的法定条件与程序

根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足以下条件：

• 实体条件：如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等。
• 程序条件：需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告。

返聘人员若按劳务关系处理，则不适用上述程序；若按劳动关系处理，则需遵循程序，但实践中返聘人员被裁员的可能性较低。

3. 返聘合同的具体约定

返聘合同可能明确约定裁员条款，如“合同期内因公司原因解除合同，需支付XX补偿”。此类约定优先于法定规则，双方应按合同履行。若合同未约定裁员条款，则根据法律身份（劳动关系或劳务关系）确定权利义务。

4. 实务中的操作建议

• 公司角度：裁员前应明确返聘人员的法律身份，避免将劳务关系人员纳入裁员范围，引发纠纷。若需裁减劳动关系返聘人员，应依法履行程序，并协商补偿方案。

• 返聘人员角度：签订返聘合同时，应明确约定合同解除条件及补偿标准。若被裁员，可依据合同及法律身份主张权利。

5. 可能的法律后果

• 若公司错误裁员：如将劳务关系返聘人员纳入经济性裁员，可能被认定为违法解除合同，需承担赔偿责任。

• 若返聘人员主张权利：可根据合同约定及法律身份，通过协商、调解或诉讼解决纠纷。

总结：公司经济性裁员一般不涉及返聘人员，但需根据返聘人员的法律身份及合同约定具体判断。如有疑问或需进一步法律帮助，可直接向我咨询。