单位一边经济性裁员一边招返聘退休员工，这一行为在特定情况下是合法的，但需满足一系列条件。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性基础
企业经营自主权：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，企业享有自主用工的权利，这包括招聘新员工和裁减现有员工。企业有权根据自身经营需要和战略调整进行人力资源配置。
合理商业理由：如果企业能够证明其裁员和招工（包括招返聘退休员工）行为是基于合理的商业理由，如业务转型、结构调整、技术升级或技能需求变化等，且这些行为不违反法律法规的强制性规定，那么这种行为就是合法的。
二、合法性的具体条件
裁员程序合规：
- 企业在进行经济性裁员时，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
- 裁减人员方案需经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 裁员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
- 裁员后，如果六个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这一规定同样适用于招返聘退休员工的情况，尽管返聘退休员工不属于传统意义上的“重新招用”，但企业应确保裁员和招工行为的公平性和透明度。
招返聘退休员工合法：
- 招返聘退休员工本身并不违反法律法规。退休员工已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法意义上的劳动者，因此企业与其之间的关系不受《劳动合同法》的调整，而是受《民法典》等民事法律的调整。
- 企业在招返聘退休员工时，应明确双方的权利和义务，如工作内容、工作报酬、工作时间等，并签订书面协议以避免纠纷。
不存在恶意规避法律义务：
- 企业不得以裁员为名行辞退之实，或者通过裁员来规避支付经济补偿金等法律义务。
- 如果企业裁员和招返聘退休员工的行为被认定为恶意规避法律义务，那么这种行为将是不合法的，并可能面临法律制裁。
三、可能存在的风险与合规建议
员工士气与信任问题：一边裁员一边招返聘退休员工可能会让在职员工感到不安和困惑，影响员工的工作积极性和对企业的信任度。因此，企业应加强与员工的沟通，解释裁员和招返聘退休员工的必要性和合理性。
劳动争议风险：如果裁员和招返聘退休员工过程中存在程序不合规或违反法律法规的情况，可能会引发劳动争议和法律纠纷。因此，企业应确保所有行为都符合法律法规的规定，并保留相关证据以备不时之需。
合规建议：
- 企业在裁员和招返聘退休员工前，应充分评估自身经营状况和人力资源需求，制定合理的裁员和招工计划。
- 在裁员过程中，企业应严格遵守法定程序，确保裁员行为的合法性和公平性。
- 在招返聘退休员工时，企业应明确双方的权利和义务，并签订书面协议以避免纠纷。
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