女职工在流产假期间，其基本工资（底薪或固定工资部分）不应被扣除，但绩效和奖金等浮动收入的处理需结合具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律法规的明确规定
《女职工劳动保护特别规定》：该规定明确指出，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。在此期间，用人单位应按照劳动合同约定的工资标准支付工资，这通常指的是底薪或固定工资部分，不应扣除。
《中华人民共和国妇女权益保障法》：该法强调，妇女在孕期、产期等特殊时期受特殊保护，任何单位不得因这些情形降低女职工的工资和福利待遇。这意味着，女职工在流产假期间，其基本工资待遇应得到保障，不应因休假而降低。
二、绩效与奖金的具体处理
绩效工资：
- 如果绩效工资是按月发放的固定工资组成部分，且与员工的正常出勤和工作表现挂钩，那么在流产假期间，用人单位应正常发放，不应扣除。
- 若绩效工资与员工实际完成的工作任务、业绩等直接相关，且员工在休假期间确实未产生相应业绩，这部分绩效工资可能会受影响。但用人单位需有明确合理的考核制度，并在制度中对此有清晰规定，且不得违反法律法规的强制性规定。
奖金：
- 全勤奖等与出勤直接相关的奖金，因员工休流产假未全勤，用人单位扣除通常是合理的。
- 年终奖、季度奖等其他类型奖金，应根据奖金的发放规则和员工的整体工作表现来确定是否发放及发放金额。如果奖金是基于员工全年或季度的整体表现来发放的，且女职工在休假前已满足申领条件，那么在流产假期间，这笔奖金应当正常发放。用人单位不应单纯因休流产假就扣除这部分奖金。
三、公司规定与劳动合同的重要性
- 女职工应查阅所在公司或单位的相关规章制度及劳动合同中的具体条款，了解绩效和奖金的支付方式及条件。公司内部的规章制度或劳动合同中的约定，对于确定流产假期间绩效和奖金的处理方式具有关键作用。
- 如果公司规章制度或劳动合同中的约定与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。用人单位不得通过内部规章制度或劳动合同来规避法律法规的强制性规定，损害女职工的合法权益。
四、救济途径与维护权益
- 如果用人单位在女职工流产假期间违法扣除绩效和奖金，女职工应首先尝试与用人单位协商解决，说明相关法律法规和公司政策，要求其依法支付。
- 协商不成时，女职工可以向劳动监察部门投诉，要求其责令用人单位改正。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护女职工的合法权益。
- 女职工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，女职工需要提供相关证据来证明用人单位的违法行为，如工资条、奖金发放记录、劳动合同等。
总结与建议：女职工在流产假期间的工资待遇受法律保护，用人单位不得违法扣除其基本工资。对于绩效和奖金等浮动收入的处理，需结合公司内部规章制度、劳动合同约定以及实际情况来综合判断。如果女职工认为用人单位的违法行为侵犯了自己的权益，应及时寻求法律帮助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。