针对您提出的“国企中层退岗怎么处理”的问题，这通常涉及到国企内部的“内退”制度以及经理层成员的任期制和契约化管理等相关政策。以下是我为您提供的详细解答：
一、关于“内退”制度
内退的定义与条件：
- “内退”，即职工退出工作岗位休养，是国有企业富余职工安置工作中的一项特殊制度。
- 根据《国有企业富余职工安置规定》，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。这意味着内退并非强制，而是需要职工本人提出申请，并经过企业领导批准。
内退期间的待遇：
- 职工内退期间，企业应发给生活费，并继续缴纳社保费用，包括基本养老保险费等。
- 社保费用的缴费基数应为职工本人上年度的月平均工资，而非固定为某一较低标准。因此，如果企业将内退职工的社保缴费基数调低，是不符合规定的。
内退政策的合规性：
- 企业不得强迫职工内退，特别是不能采取“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工强迫内退。
- 如果企业违反内退政策，损害职工利益，职工可以向企业的上级主管部门、国资委、信访办、劳动和社会保障局等有关部门反映情况，以维护自身合法权益。
二、关于经理层成员的任期制和契约化管理
虽然这一政策主要针对经理层成员，但其中一些原则也适用于国企中层退岗的处理思路，特别是当退岗涉及职务调整或任期结束时：
任期管理的规范化、常态化：
- 明确任职期限，到期重聘或自然解聘，打破“铁交椅”观念。
- 对于退岗的中层管理人员，如果其任期未满但因各种原因需要退岗，应按照聘任协议和相关规定进行处理。
契约目标的科学性和挑战性：
- 在聘任协议中明确契约目标，这些目标应具有科学性和挑战性，以激励经理层成员（或中层管理人员）努力工作。
- 对于退岗人员，可以对其在任期间的目标完成情况进行评估，作为薪酬兑现和职务调整的依据。
薪酬兑现的强激励、硬约束：
- 坚持业绩导向，根据经营业绩考核结果刚性兑现薪酬。
- 对于退岗的中层管理人员，应按照其实际贡献和聘任协议中的约定进行薪酬结算，确保公平合理。
考核的刚性退出：
- 对于未能达到契约目标或考核不合格的经理层成员（或中层管理人员），应实行刚性退出机制。
- 这意味着退岗可能是基于考核结果的一种正常调整，而非随意或非法的行为。
三、具体处理建议
了解企业政策：
- 首先，您需要了解所在企业的具体内退政策和经理层成员任期制、契约化管理的相关规定。
与人力资源部门沟通：
- 如果您或您的家人面临退岗问题，建议与人力资源部门进行沟通，了解退岗的具体原因、待遇安排以及后续的职业发展路径。
维护自身权益：
- 如果认为企业的处理方式不符合相关政策或规定，可以向企业的上级主管部门或相关监管部门反映情况，以维护自身合法权益。
综上所述，国企中层退岗的处理需要遵循相关政策和规定，确保公平合理。同时，作为职工或家属，也应积极了解企业政策，与人力资源部门沟通，并在必要时维护自身权益。