招聘时询问并填写婚否信息，从法律角度来说，并不直接违法，但这一行为需要谨慎处理，因为它可能涉及到对求职者隐私权的侵犯以及就业歧视的问题。以下是对这一问题的详细分析：

1. 隐私权保护：

   • 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。婚姻状况属于个人隐私的一部分，因此，招聘单位在询问求职者婚姻状况时，应当尊重其隐私权，避免过度询问或不当使用这些信息。
   • 如果招聘单位在未经求职者同意的情况下，擅自收集、使用或泄露其婚姻状况信息，可能构成对求职者隐私权的侵犯，需要承担相应的法律责任。

2. 就业歧视问题：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然婚姻状况并未直接列为禁止歧视的理由，但实践中，如果招聘单位因求职者的婚姻状况而拒绝录用或给予不公平的待遇，可能构成就业歧视。
   • 就业歧视不仅违反了法律规定，也损害了求职者的合法权益，招聘单位可能因此面临法律诉讼和行政处罚。

3. 合法性与合理性考量：

   • 招聘单位在询问求职者婚姻状况时，应当考虑其合法性和合理性。如果婚姻状况与求职岗位无直接关联，且询问该信息可能侵犯求职者隐私权或构成就业歧视，那么招聘单位应当避免询问此类信息。
   • 如果招聘单位确实需要了解求职者的婚姻状况（例如，某些岗位可能需要考虑员工的家庭稳定性等因素），那么应当在招聘公告中明确说明询问该信息的目的和用途，并确保在收集、使用和保护这些信息时遵守相关法律法规的规定。

建议：

• 对于求职者而言，如果招聘单位询问其婚姻状况，可以询问招聘单位询问该信息的目的和用途，并根据自己的意愿决定是否提供。如果认为招聘单位的行为侵犯了自己的隐私权或构成就业歧视，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。
• 对于招聘单位而言，应当谨慎处理求职者的婚姻状况信息，避免侵犯其隐私权或构成就业歧视。在招聘过程中，应当注重求职者的能力和素质，而不是过分关注其个人生活情况。

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