应聘时婚姻状况原则上需如实填写，但需结合具体情形判断是否必须披露以及披露范围。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从法律义务角度
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里的“直接相关”通常指学历、工作经历、职业技能等直接影响岗位履行的信息。婚姻状况本身一般不属于法定必须披露的内容，除非岗位性质特殊（如涉及计划生育政策执行、需频繁出差照顾家庭等可能影响工作的情形），且用人单位能证明该信息与岗位存在直接关联性。

2. 从诚信原则角度
   若用人单位在招聘启事或面试中明确要求填写婚姻状况，且该要求不违反法律强制性规定（如未涉及歧视性条款），劳动者隐瞒真实情况可能构成《民法典》第七条规定的违背诚信原则的行为。一旦后续被发现信息不实，用人单位可能以“欺诈”为由主张劳动合同无效或解除合同，尤其在婚姻状况对岗位履行产生实质影响时（如已婚未育女性应聘需长期驻外岗位后短期内怀孕）。

3. 从反歧视角度
   根据《就业促进法》第二十七条，用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高录用标准。若用人单位将婚姻状况作为录用门槛（如“已婚已育优先”），可能涉嫌性别歧视，劳动者可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁主张权益。此时，劳动者有权拒绝填写或选择不披露婚姻信息。

实务建议：

• 填写前仔细阅读招聘启事，若未明确要求可不主动披露；
  
• 若被询问且岗位无特殊性，可简短说明“婚姻状况不影响工作能力”并转移话题；
  
• 遭遇歧视性要求时，保留招聘广告、面试记录等证据，通过法律途径维权。
  

如有进一步疑问（如具体岗位如何判断关联性、遭遇歧视如何取证等），可直接向我咨询。