结论前置：用人单位以职工旷工为由解除劳动合同是否合法，需根据具体情况和法律规定综合判断。若用人单位规章制度合法、旷工事实确凿且解除程序合规，则解除行为合法；反之，则可能构成违法解除。
一、合法解除的情形
规章制度合法且明确：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 具体要求：用人单位应制定明确、具体的规章制度，对旷工行为进行界定，包括旷工的定义、天数以及处理程序等。这些规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知。例如，某公司《员工手册》规定连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，且该手册经职工代表大会通过并全员发放，这样的规定就是合法且明确的。
旷工事实确凿：
- 证据要求：用人单位需有充分证据证明劳动者旷工，如考勤记录、请假记录、监控录像等。若劳动者对旷工事实有异议，用人单位应提供相应证据予以反驳。
- 合理排除：若劳动者因病住院、遭遇不可抗力等正当理由未能及时上班或请假，且事后及时向用人单位说明情况并提供相关证明，则不应被认定为旷工。
解除程序合规：
- 通知义务：用人单位在解除劳动合同前，应履行通知义务，向劳动者发出返岗通知，并要求其在指定的合理期限内返回工作岗位。同时，应告知劳动者旷工行为可能导致的后果。
- 送达程序：解除通知应当以书面形式送达劳动者，可以通过邮寄、公告等合法方式进行，确保劳动者能够收到并了解解除通知的内容。
- 工会参与：在解除劳动合同前，用人单位应当提前通知工会，并听取工会的意见，这是保障劳动者权益的重要一环。
二、违法解除的情形
规章制度不合法或未公示：
- 规章制度不合法：若用人单位的规章制度中对旷工的界定不合理（如迟到10分钟即算旷工），或规章制度未经民主程序制定及公示，对劳动者无约束力，据此解除劳动合同违法。
- 未公示或告知：即使规章制度合法，但若未向劳动者公示或告知，劳动者对规章制度内容不知情，用人单位以此为由解除劳动合同也构成违法。
旷工事实认定不清：
- 证据不足：若用人单位缺乏充分证据证明劳动者旷工，如考勤记录不准确或存在合理解释，则解除行为缺乏事实依据，构成违法。
- 合理理由未考虑：若劳动者因突发重病、遭遇不可抗力等正当理由未能及时上班或请假，且事后及时向用人单位说明情况并提供相关证明，用人单位未考虑这些合理理由而直接以旷工为由解除劳动合同，也构成违法。
解除程序不合规：
- 未履行通知义务：用人单位在解除劳动合同前未履行通知义务，或通知内容不明确、不合理，导致劳动者无法及时了解情况并作出反应，构成违法解除。
- 未送达解除通知：解除通知未以书面形式送达劳动者，或送达方式不合法导致劳动者未收到解除通知，也构成违法解除。
- 未听取工会意见：在解除劳动合同前未提前通知工会并听取工会意见，同样构成违法解除。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 违法解除赔偿：若用人单位被认定为违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议：
- 完善规章制度：用人单位应确保规章制度合法、合理，并经过民主程序制定及公示，明确旷工的处理规定。
- 谨慎处理旷工行为：在处理旷工行为时，用人单位应谨慎调查、确认旷工事实，并考虑劳动者的特殊情况，避免一刀切地以旷工为由解除劳动合同。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同时，用人单位应严格遵循法定程序，包括提前通知、听取申辩、出具解除证明等，以保障自身权益并维护劳动关系的和谐稳定。
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