结论：口头辞退后又不想辞退的情况，处理方式需根据是否已产生实际辞退效果来区分。若尚未产生实际辞退效果，用人单位可及时撤回辞退决定；若已产生实际辞退效果，则可能面临违法解除劳动合同的风险，需根据具体情况采取补救措施。

详细分析：

1. 尚未产生实际辞退效果的情况：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序，并确保解除决定的合法性与合理性。口头辞退，若未以书面形式确认，且劳动者未实际离职或未接受辞退决定，则该辞退行为可能尚未产生法律效力。
   • 建议：在此情况下，用人单位应及时与劳动者沟通，明确撤回辞退决定，并保留相关沟通记录作为证据。同时，为避免未来可能出现的纠纷，建议用人单位以书面形式确认撤回辞退的决定，并让劳动者签字确认。

2. 已产生实际辞退效果的情况：

   • 法律背景：若口头辞退已导致劳动者实际离职，或劳动者已接受辞退决定并办理了离职手续，则该辞退行为可能已被视为有效。此时，用人单位若想反悔，将面临违法解除劳动合同的风险。
   • 可能后果：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 建议：
     • 协商解决：用人单位可尝试与劳动者协商，看是否能够达成和解，如恢复劳动关系、支付一定的经济补偿等。
     • 准备应对诉讼：若协商无果，劳动者可能选择通过法律途径维护自己的权益。此时，用人单位应准备好相关证据，如辞退决定的记录、与劳动者的沟通记录等，以应对可能的诉讼。
     • 完善内部管理：为避免未来再次出现类似情况，用人单位应完善内部管理制度，明确辞退流程，确保所有辞退决定均以书面形式作出，并经过合法程序审批。

额外提醒：

• 在处理此类纠纷时，用人单位应特别注意保留相关证据，如口头辞退的录音、与劳动者的沟通记录等，以证明自己的立场和决策过程。
• 若用人单位对法律程序不熟悉或担心处理不当，可及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

总结：口头辞退后又不想辞退的情况，处理方式需根据是否已产生实际辞退效果来区分。用人单位应及时评估情况，采取合适的补救措施，并完善内部管理制度，以避免未来可能出现的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。