民营企业临时工解聘赔偿标准需根据具体用工性质及解聘原因综合判断，核心结论如下：

1. 若“临时工”属于非全日制用工
   根据《劳动合同法》第71条，非全日制用工双方可随时通知终止用工，用人单位无需支付经济补偿。但需注意：

   • 需满足非全日制用工特征（如平均每日工作时间≤4小时、每周累计≤24小时）；
     
   • 工资支付周期不得超过15日。
     若企业未按非全日制用工规范操作（如超时用工、未按时支付工资），可能被认定为全日制用工，需按全日制标准赔偿。

2. 若“临时工”属于全日制用工但未签书面合同

   • 未签合同超1个月：企业需支付双倍工资差额（最多11个月，自用工满1个月次日起算）；
     
   • 违法解除劳动关系：若企业无合法理由解聘（如无证据证明员工严重违纪），需支付2N倍经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 未提前30天通知解除：若企业未履行通知义务，需额外支付1个月工资作为代通知金（仅适用于《劳动合同法》第40条情形，如员工患病、不能胜任工作等）。

3. 若“临时工”属于劳务关系（如退休返聘、兼职等）

   • 劳务关系不受《劳动合同法》保护，企业无需支付经济补偿；
     
   • 但若因企业过错导致劳务合同提前终止（如未提供约定工作条件），需按合同约定或实际损失赔偿（如未支付的劳务报酬、直接经济损失等）。

关键提醒：

• 临时工身份认定需结合工作时间、工资支付、管理方式等综合判断，实践中易产生争议；
  
• 企业解聘时需保留书面解聘通知、违纪证据、工资记录等材料，避免举证不能；
  
• 若对解聘合法性存疑，建议立即收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，向我进一步咨询具体维权方案。