结论前置：员工降薪未签书面协议但形成既定事实，用人单位仍可能面临法律风险，员工可通过多种途径维权；用人单位可采取相应措施降低风险。以下从员工和用人单位两个角度详细分析：
从员工角度
- 维权依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。降薪属于劳动合同中劳动报酬条款的变更，原则上需要双方协商一致并签订书面协议。若用人单位未与员工签订书面协议就擅自降薪，这种行为是违法的。
- 即使形成了既定事实，比如员工实际领取了降低后的工资，也不能改变用人单位违法降薪的本质。因为员工可能由于各种原因，如担心失去工作、不了解法律规定等，暂时接受了降薪，但这并不代表员工放弃了追究用人单位违法责任的权利。
- 维权途径
- 与用人单位协商：员工可以先与用人单位进行沟通，说明降薪未签书面协议是违法的，要求用人单位恢复原工资待遇或者按照法律规定进行补偿。这种方式成本较低，效率较高，如果用人单位能够认识到自己的错误，可能会及时解决问题。
- 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察大队投诉用人单位违法降薪的行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位限期支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
- 申请劳动仲裁：如果与用人单位协商不成，或者对劳动监察部门的处理结果不满意，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据，如工资条、银行流水、工作记录等，证明用人单位存在违法降薪的事实。仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。
- 提起诉讼：如果员工对劳动仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行全面审理，并作出最终判决。
从用人单位角度
- 法律风险
- 补发工资及经济补偿：如果员工通过上述途径维权成功，用人单位可能需要补发员工被降低的工资，并按照法律规定支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在用人单位的工作年限和工资水平确定，这会给用人单位带来一定的经济负担。
- 行政处罚：劳动监察部门在对用人单位的违法行为进行调查处理时，可能会对用人单位处以罚款等行政处罚，影响用人单位的声誉和正常经营。
- 降低风险的措施
- 及时补签书面协议：如果已经对员工进行了降薪且形成了既定事实，用人单位应尽快与员工补签书面协议，明确降薪的原因、期限、金额等内容，并确保员工自愿签字确认。这样可以使降薪行为合法化，降低法律风险。
- 保留相关证据：用人单位在降薪过程中，应保留与降薪相关的证据，如会议记录、员工同意降薪的书面声明、工资调整通知等。这些证据可以在发生劳动争议时证明用人单位降薪的合法性和合理性。
- 遵循法定程序：在今后的劳动管理中，用人单位应严格遵守法律规定，如需变更劳动合同内容，应与员工协商一致并签订书面协议。同时，要建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬调整的公平、公正、公开。