结论：公司部门搬迁在没有安排好合适岗位就关闭工作权限的行为，其合法性不能一概而论，需根据具体情况判断。

分析如下：

1. 劳动合同的履行与变更：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，双方应按照约定履行各自的义务。若公司部门搬迁导致原工作岗位无法继续存在，这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
   • 在此情况下，公司应与员工协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点等。若双方能达成一致，则劳动合同可继续履行；若无法达成一致，公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

2. 关闭工作权限的合法性：

   • 若公司在未与员工协商一致，也未提前通知或支付经济补偿的情况下，直接关闭员工的工作权限，这可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
   • 另一方面，如果公司关闭工作权限是出于合理的业务调整或安全考虑，并且已经为员工提供了其他合适的岗位选择，但员工拒绝接受，那么公司的行为可能具有一定的合法性。不过，这仍需具体分析公司是否履行了充分的告知和协商义务。

3. 员工权益保护：

   • 员工在面对公司部门搬迁和工作权限关闭的情况时，应首先与公司进行沟通协商，了解公司的具体安排和意图。
   • 若公司行为涉嫌违法，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对公司：在部门搬迁前，应充分评估对员工的影响，并提前与员工进行沟通协商。若需变更劳动合同内容，应确保双方达成一致，并签订书面协议。避免单方面关闭员工工作权限等可能引发劳动纠纷的行为。
• 对员工：在面对公司部门搬迁和工作权限关闭的情况时，应保持冷静，与公司进行积极沟通。若公司行为涉嫌违法，应及时收集证据并寻求法律援助。

可能后果：

• 若公司行为被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。
• 若员工选择继续履行劳动合同，但公司拒绝提供工作条件或支付工资，员工还可以进一步追究公司的法律责任。

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