结论：将基本工资降低并增加到绩效工资里是否合法，需根据具体情况判断，若未经劳动者同意且调整后工资低于约定或法定标准，则不合法；若双方协商一致且调整后工资不低于约定或法定标准，则合法。以下从不同角度详细分析：
一、合法性判断的核心要素
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资结构。因此，若用人单位与劳动者就工资结构调整达成一致，且调整后的工资不低于劳动合同约定的标准，也不低于当地最低工资标准，则这种调整是合法的。
调整后的工资水平：
- 即使双方协商一致，调整后的工资也不得低于劳动合同约定的工资标准，更不得低于当地最低工资标准。若调整后的工资低于这些标准，则用人单位的行为构成违法，劳动者有权要求用人单位补足差额，甚至可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
调整的目的和合理性：
- 用人单位调整工资结构应当具有合理的商业目的，如优化薪酬体系、激励员工等。若调整目的不正当，如为了克扣工资、逃避法律责任等，则这种调整可能被视为违法。
二、可能存在的法律风险
劳动者反对调整：
- 若劳动者不同意工资结构的调整，用人单位不得单方面强制执行。若用人单位强行调整，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原工资结构或支付经济补偿。
调整后工资低于法定标准：
- 如前所述，调整后的工资不得低于劳动合同约定的标准或当地最低工资标准。若低于这些标准，用人单位不仅需要补足差额，还可能面临劳动监察部门的处罚。
调整引发劳动争议：
- 工资结构调整可能引发劳动争议，如劳动者认为调整不公平、不合理等。在这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明调整的合法性和合理性。若无法证明，则可能面临败诉的风险。
三、建议与措施
与劳动者充分沟通：
- 在调整工资结构前，用人单位应与劳动者进行充分沟通，解释调整的原因、目的和具体方案，争取劳动者的理解和支持。
确保调整合法合规：
- 用人单位在调整工资结构时，应确保调整后的工资不低于劳动合同约定的标准或当地最低工资标准，并遵守相关法律法规的规定。
完善劳动合同和规章制度：
- 用人单位可以在劳动合同中约定工资结构调整的相关条款，或在规章制度中明确工资结构调整的程序和条件，以便在需要时进行合法合规的调整。
寻求专业法律意见：
- 若用人单位对工资结构调整的法律风险存在疑虑，可以寻求专业律师的法律意见，确保调整的合法性和合理性。
若您在工资结构调整方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。