单位将效益工资取消，是否构成变相降薪，需结合具体情况判断，但通常可能被认定为变相降薪的一种形式。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同的角度分析
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工资构成，包括基本工资和效益工资等部分，且未约定单位可以单方面调整工资构成，那么单位取消效益工资就违反了劳动合同的约定，构成违约，可以被视为变相降薪。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，单位未经劳动者同意，单方面取消效益工资，违反了劳动合同的约定。
工资调整程序：
- 即使劳动合同中没有明确约定工资构成，单位调整工资也需要遵循一定的程序，如与劳动者协商、进行公示或告知等。如果单位未经这些程序就取消效益工资，也可能被视为变相降薪。
二、从实际影响的角度分析
工资总额减少：
- 效益工资通常是劳动者工资的一部分，取消效益工资直接导致劳动者工资总额减少，这显然对劳动者的经济利益产生了影响。如果这种减少是单位为了降低成本而采取的措施，且未经劳动者同意，那么就可以被视为变相降薪。
劳动者权益受损：
- 取消效益工资可能不仅影响劳动者的当前收入，还可能影响其未来的福利待遇，如社保缴纳基数、公积金缴纳比例等，这些都与劳动者的切身利益密切相关。因此，从保护劳动者权益的角度出发，单位取消效益工资也可能被视为变相降薪。
三、从法律后果的角度分析
劳动者维权途径：
- 如果劳动者认为单位取消效益工资构成变相降薪，可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。
单位可能面临的法律责任：
- 如果单位被认定存在变相降薪的行为，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。具体责任承担方式需根据劳动者的实际损失和单位的违法情节来确定。
四、建议与提醒
保留证据：
- 劳动者在面对单位取消效益工资的情况时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以便在维权时提供有力支持。
及时咨询：
- 如果劳动者对单位取消效益工资的行为有疑问或不满，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
总结来说，单位将效益工资取消，如果未经劳动者同意且违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定，通常可以被视为变相降薪。劳动者在面对这种情况时，应保留好相关证据并及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或工资福利方面的问题，可以直接向我咨询。