医疗期满员工不能返岗，公司多次调岗降薪是否合理，不能一概而论，需要分情况讨论：
协商一致的情况
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资，且变更应当采用书面形式。
- 具体说明：如果公司与员工就调岗降薪事宜达成了一致意见，并且签订了书面的变更协议，那么这种调岗降薪是合法有效的。例如，员工在医疗期满后，身体状况无法胜任原岗位的高强度工作，主动提出希望调整到相对轻松的岗位，并接受相应的薪资降低，公司同意后双方签订协议，这种情况下调岗降薪是被允许的。
员工不能胜任原工作的情况
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。同时，根据该法规定精神，若员工不能胜任原工作，公司可以进行调岗，调岗后薪资也可依据新岗位的薪酬标准进行调整。
- 具体说明：比如一名员工在医疗期满后，由于身体原因或技能下降，无法完成原工作任务。公司为其安排了相对简单的新岗位，但新岗位的工资待遇低于原岗位。在这种情况下，公司需要提供证据证明员工确实不能胜任原工作，且新的岗位和薪资调整是合理的，如通过绩效考核结果、工作能力评估报告等证明员工在原岗位的工作表现未达到要求，以及新岗位的薪资水平符合市场行情和公司内部薪酬体系。
公司经营困难或客观情况发生重大变化的情况
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，公司可以与劳动者协商变更劳动合同内容，包括岗位和薪资。若协商不成，公司可以按照法定程序进行裁员。
- 具体说明：例如，一家公司受市场影响，业务大幅减少，为了维持生存，不得不进行裁员和业务调整。部分员工的工作岗位被撤销，公司将其安排到其他部门的相关岗位，但由于新岗位的工作内容和职责与原岗位不同，薪资待遇也相应降低。公司在这种情况下需要进行充分的沟通和协商，并按照法定程序进行操作，如提前向工会或职工说明情况、听取意见、制定合理的安置方案等。
不可以调岗降薪的情形
- 报复性调岗降薪：如果公司是因为员工曾经行使过某些合法权益（如申请劳动仲裁、举报公司违法行为等），而对员工进行调岗降薪，这种行为是不合法的。
- 无合理理由调岗降薪：公司没有正当的理由，仅仅出于主观意愿就对员工进行调岗降薪也是不被允许的。比如，公司领导认为某员工不顺眼，在其医疗期满后，随意将其调到其他部门的一个低薪岗位，这种做法缺乏事实和法律依据，员工有权拒绝。
调岗降薪的程序要求：
- 沟通协商：公司应与员工就调岗降薪事宜进行充分的沟通和协商，告知员工调岗降薪的原因、依据和新岗位的具体情况，听取员工的意见和建议。
- 书面通知：调岗降薪的决定应当以书面形式通知员工，明确新的岗位、薪资待遇、生效时间等内容，并要求员工签字确认。
- 合理过渡：为员工提供一定的适应期和培训机会，帮助员工尽快适应新岗位的工作要求。
建议：
- 对于员工而言，如果公司提出调岗降薪，应首先与公司进行充分沟通，了解调岗降薪的原因和依据。如果认为公司的做法不合理或违法，可以拒绝并寻求法律援助。
- 对于公司而言，在调岗降薪前应确保有合法合理的理由，并按照法定程序进行操作。同时，应与员工进行充分的沟通和协商，尽量达成一致意见，以避免不必要的法律纠纷。
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