结论概述：员工休息日碎片化加班，即使无书面审批记录，仍有可能被认定为加班并获得相应加班费。结合新闻背景中的案例，法院在审理时并未单纯以“未经审批”为由否定加班事实，而是综合考虑了劳动者是否在法定工作时间外因用人单位安排提供了实质性劳动。

法律观点分析：

1. 加班认定的核心要素：

   • 根据相关法律法规及司法实践，认定加班的核心在于劳动者是否在法定工作时间外，因用人单位安排提供了实质性劳动。这并不完全依赖于是否有书面审批记录，而是要看实际的工作情况。

2. 碎片化加班的特殊性：

   • 碎片化加班，尤其是线上加班，具有隐蔽性、碎片化等特点。劳动者可能在下班后或休息日通过线上方式处理工作事务，这些工作虽然时间不长，但具有持续性和规律性，且有益于用人单位的生产经营活动。

3. 新闻背景中的案例分析：

   • 在新闻背景中的案例中，小刘在非工作时间开展的数据统计、核对以及周末制作统计报表等工作，均是由公司直接管理安排，且这些工作内容具体、持续、有规律性。法院在审理时，并未因小刘未履行加班申请手续或相关工作操作“仅几分钟”而否定加班事实，而是结合小刘的工作性质、工作内容、加班频次等，酌情合理认定了加班时长，并判决公司支付相应加班工资。

4. 无书面审批记录的处理：

   • 虽然书面审批记录是证明加班的一种有效方式，但并非唯一方式。劳动者可以通过其他证据来证明加班事实，如工作记录、聊天记录、邮件往来等。这些证据可以形成完整的证据链，证明劳动者在法定工作时间外提供了实质性劳动。

5. 对用人单位的建议：

   • 用人单位应规范用工管理，明确加班审批流程，并确保员工了解并遵守。同时，用人单位也应正视员工的额外劳动，对于确实存在的加班情况，应依法支付加班工资，以维护员工的合法权益。

6. 对劳动者的建议：

   • 劳动者在遇到碎片化加班情况时，应保留好相关证据，如工作记录、聊天记录等，以便在维权时提供有力支持。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，对于用人单位的违法行为，应勇敢站出来维权。

热点事件延伸思考：

• 新闻背景中的案例反映了当前职场中普遍存在的隐形加班问题。随着移动办公的普及，线上加班已成为不少人的职场痛点。这一问题的解决需要法律、用人单位和劳动者三方的共同努力。
• 法律应进一步明确加班的认定标准和加班费的支付标准，为劳动者提供更有力的法律保障。
• 用人单位应规范用工管理，尊重员工的休息权，避免过度安排加班。
• 劳动者也应提高自我保护意识，了解自己的合法权益，并在遇到问题时积极维权。

结合时事的普法教育：

• 劳动者应了解，即使没有书面审批记录，只要能在法定工作时间外因用人单位安排提供了实质性劳动，就有可能被认定为加班并获得加班费。
• 用人单位应明白，试图通过“未经审批”或“工作仅几分钟”等理由来否定加班事实，是难以得到法律支持的。用人单位应依法支付加班工资，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。