升职之后不加薪在大多数情况下并不直接违反《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》，但需考虑特定情形。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同层面：
- 《劳动法》与《劳动合同法》主要强调用人单位需按劳动合同约定支付劳动报酬。若劳动合同中未明确约定升职与薪资调整的关联，则用人单位在员工升职时不加薪不构成违约。例如，劳动合同仅约定了工作岗位和对应薪资，而未规定升职后的薪资调整机制，此时公司不加薪不违反合同。
公司自主权与同工同酬原则：
- 根据《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着升职后是否加薪取决于公司的薪酬政策和经济效益。
- 同工同酬原则适用于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者。由于升职通常意味着工作职责、难度和要求的变化，因此不属于“同工”范畴，难以从同工同酬角度认定升职不加薪为违法。
特定情形下的问题：
- 书面约定：若员工手册、规章制度或其他书面文件中明确规定了升职后薪资调整的标准和办法，则用人单位必须按照约定执行。否则，员工可以主张自己的权益。例如，公司规章制度中明确规定升职后薪资上调一定比例，但实际未执行，员工有权要求公司补发薪资。
- 歧视性待遇：如果升职不加薪的情况中存在基于性别、种族、宗教等不合理因素的差别对待，则涉嫌违反法律关于平等就业和公平对待的规定。例如，公司仅对某一性别的员工在升职时不加薪，而对其他性别的员工加薪，这可能构成性别歧视。
实践建议：
- 沟通与协商：员工对升职不加薪有异议时，应首先与公司进行友好沟通和协商，了解公司的考量并尝试争取合理的薪资调整。通过沟通，双方可以更好地理解彼此的需求和期望，寻求共赢的解决方案。
- 收集证据：若沟通无果，员工应收集相关证据，如升职通知、工作职责变化证明、薪酬记录等，以备后续可能的法律程序之需。这些证据将有助于员工在争议解决过程中证明自己的权益。
- 法律途径：在必要时，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。但需注意，由于劳动法并未强制规定升职必须加薪，因此法律途径的结果可能具有不确定性。员工在采取法律途径前，应充分评估自己的证据和法律依据，以及可能面临的法律风险和成本。
综上所述，升职不加薪在大多数情况下并不违反《劳动法》，但员工仍需关注是否存在特定书面约定或歧视性待遇等特殊情况。在面对此类问题时，应通过沟通与协商寻求解决方案，并在必要时采取适当的法律手段来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。