针对“同单位不同部门挖人”这一情况，核心结论需结合具体场景和法律关系来分析，以下是分情况说明：

1. 若涉及“挖人”行为未违反公司制度或劳动合同
   若被挖员工与原部门劳动合同未到期，且公司无明确禁止内部调动的制度（如未约定“服务期”或“竞业限制”），则“挖人”行为本身不违法。此时需关注：

   • 程序合规性：新部门需按公司内部流程办理调动（如审批、协商），避免因程序瑕疵引发纠纷；
     
   • 原部门权益：若原部门因员工调动遭受损失（如项目中断），可依据公司制度或劳动合同要求补偿，但需提前在制度中明确补偿规则。

2. 若“挖人”行为违反公司制度或劳动合同

   • 违反内部制度：若公司明确禁止未经批准的内部调动（如通过《员工手册》或专项规定），新部门可能面临内部纪律处分，但员工本人一般不直接承担法律责任；
     
   • 违反劳动合同：若员工与原部门签订了“服务期协议”（如因培训、保密等约定服务期限），提前离职可能需支付违约金（金额以培训费用为限）；
     
   • 侵犯商业秘密或竞业限制：若员工掌握原部门商业秘密，且新部门与原部门存在竞争关系，可能涉及《反不正当竞争法》或《劳动合同法》中的竞业限制条款，需承担赔偿责任。

3. 若“挖人”行为涉及不正当手段（如胁迫、欺诈）
   无论是否跨部门，若通过威胁、虚假承诺等方式迫使员工离职或入职，均可能构成侵权或违反《劳动合同法》中“诚实信用原则”，受害方可主张赔偿或要求恢复劳动关系。

建议行动步骤：

• 公司层面：完善内部调动制度，明确审批流程、补偿规则及违约责任；
  
• 员工层面：若被挖，需审查原劳动合同及公司制度，避免因擅自离职承担违约责任；
  
• 部门层面：若因挖人产生纠纷，优先通过内部协商解决，必要时可依据制度或法律主张权益。
  

如有具体细节（如公司制度内容、劳动合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。