结论前置：单位以撤销工作岗位为由解除劳动合同是否合法，主要取决于撤销岗位的合理性、是否遵循法定程序以及是否给予员工合理的经济补偿。若单位操作符合相关法律法规，则解除行为可能合法；反之，则可能构成违法解除。

一、合法解除的情况

1. 客观情况发生重大变化：

   • 当单位因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致劳动合同无法继续履行，且单位与员工就变更劳动合同内容协商未果时，单位可依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
   • 举例：若单位因市场环境变化，决定停止某业务板块的运营，导致该业务板块下的岗位不再需要，且单位已与员工就调岗或协商解除劳动合同进行沟通但未达成一致，此时单位提前三十日通知员工并支付经济补偿后解除劳动合同，是合法的。

2. 履行法定程序：

   • 单位需有完善的规章制度，明确岗位撤销等情形属于可解除劳动合同的条件，且该制度需经民主程序制定并向员工公示。
   • 在解除前，单位需按照规章制度规定的程序进行审批、通知工会（如有）等，确保程序合法。
   • 举例：单位在规章制度中明确规定了岗位撤销的审批流程和通知义务，且在实际操作中严格遵守了这些规定，如提前通知员工、召开职工代表大会讨论等，此时解除劳动合同的程序是合法的。

3. 经济补偿标准：

   • 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年）。

二、违法解除的情况

1. 缺乏合理理由：

   • 若单位撤销岗位并非出于业务调整、经济环境变化等正当理由，而是出于恶意裁员、针对特定员工等不合理目的，则解除行为违法。
   • 举例：单位为了降低人力成本，编造理由撤销某员工的岗位，且未提供任何合理的解释或证据，此时解除劳动合同是违法的。

2. 未履行法定程序：

   • 单位未提前通知员工、未与员工协商变更劳动合同、未支付经济补偿等程序上的缺失，均会导致解除行为违法。
   • 举例：单位在未提前通知员工的情况下，直接以岗位撤销为由解除劳动合同，且未支付任何经济补偿，此时解除行为是违法的。

3. 法律责任：

   • 根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 计算公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿金。

三、员工权益保护

1. 知情权与协商权：

   • 员工有权要求单位给出明确的解除理由，并有权与单位就解除事宜进行协商。

2. 法律救济途径：

   • 如认为单位解除行为违法或不公平，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 举例：员工在收到解除通知后，认为单位的行为违法，可以向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。

3. 证据收集：

   • 员工在遭遇以撤销岗位为由的解除时，应及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、解除通知以及与单位的沟通记录等，以便在维权过程中提供有力支持。

总结与建议：单位在撤销岗位并解除劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，确保撤销岗位的合理性、程序的合法性以及经济补偿的合理性。员工在面对此类情况时，也应充分了解自己的权益和法律救济途径，以便在必要时采取合适的行动维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。