与公司签订劳务合同的人，在法律层面上通常不被认定为《劳动法》和《劳动合同法》意义上的劳动者，而是基于《民法典》等民事法律规范建立劳务关系。然而，实际履行中若双方关系更符合劳动关系的特征，也可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
劳务关系与劳动关系的区别
法律关系性质：
- 劳务关系：基于平等、互惠原则缔结，体现的是一种劳务提供与报酬支付的协议关系，主要受《民法典》调整。
- 劳动关系：由《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律规范调整，劳动者成为用人单位的一员，需遵守并服从雇主单位的管理。
主体地位：
- 劳务关系：提供劳务一方和接受劳务一方的地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系。例如，公司临时聘请的装修工人，按自己的方式完成任务，不受公司日常考勤管理。
- 劳动关系：劳动者与用人单位之间存在明显的隶属关系，劳动者需遵守用人单位的各项规章制度，接受指挥和管理。
权利义务内容：
- 劳务关系：双方的权利义务主要依据合同约定确定，提供劳务者一般不享受社会保险、带薪年假、病假工资等福利待遇。
- 劳动关系：劳动者除获得工资报酬外，还依法享有一系列劳动权益，如社会保险、法定节假日、加班工资、经济补偿等。
特殊情况的认定
在某些情况下，即使签订的是劳务合同，但实际履行中双方的关系可能更符合劳动关系的特征，此时也可能会被认定为劳动关系。判断依据主要包括：
- 从属性：考虑人格从属性（如遵守考勤、考核等规章制度）、经济从属性（主要依靠该工作收入维持生活）和组织从属性（作为用人单位组织的一部分，其工作是用人单位业务的组成部分）。
- 劳动管理：用人单位是否对劳动者进行日常管理、指挥和监督，劳动者是否按照用人单位的要求提供劳动。
- 劳动报酬支付：支付方式、周期等是否具有规律性，是否与劳动关系下的工资支付特点相符。
实际应用中的注意事项
- 合同名称并非决定性因素：判断是否构成劳动关系，不能仅依据合同名称，而应综合考虑实际履行情况。例如，有些公司可能为了规避劳动法律义务，而与劳动者签订劳务合同，但实际履行中却按照劳动关系进行管理。
- 争议解决途径：若对双方关系性质存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼等途径，由相关机构根据具体情况进行认定。在仲裁或诉讼过程中，双方需要提供证据证明自己的主张，如合同、工资支付记录、考勤记录等。
举例说明
假设小张与公司签订了一份劳务合同，约定小张为公司提供设计服务，公司按项目支付报酬。然而，在实际履行过程中，小张需要遵守公司的考勤制度，接受公司的设计指导和管理，且其设计工作是公司业务的重要组成部分。在这种情况下，尽管双方签订的是劳务合同，但实际关系更符合劳动关系的特征，因此有可能被认定为劳动关系。
总结来看，与公司签订劳务合同的人通常不被视为《劳动法》和《劳动合同法》意义上的劳动者，但具体还需根据合同内容和实际履行情况来判定。在实际操作中，应综合考虑多种因素，以确保法律关系的准确认定和双方权益的有效保护。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。