隐形加班的处罚需结合具体情况判断，目前法律上并无统一“处罚标准”，但可通过劳动仲裁或诉讼主张加班费、经济补偿等权益。以下从不同角度展开分析：

1. 法律定性：隐形加班是否构成“加班”？

根据《劳动法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，判断是否构成加班的核心标准是：劳动者是否在法定工作时间外，继续为用人单位提供实质性劳动。

• 若隐形加班符合这一条件（如下班后持续回复工作消息、完成临时任务等），即使未到公司，也可能被认定为加班，用人单位需支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。
  
• 若仅为偶尔、零散的沟通（如简单回复“收到”），或劳动者未实际投入劳动（如仅浏览工作群但未处理事务），则可能不被认定为加班。

2. 维权途径：劳动者如何主张权益？

若确认存在隐形加班，劳动者可通过以下步骤维权：

• 收集证据：保留工作记录（如微信、邮件、钉钉等沟通记录）、任务分配截图、考勤记录（证明工作时间外仍在工作）等，证明加班事实。
  
• 协商或投诉：先与用人单位协商支付加班费；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（适用于用人单位存在明显违法行为）。
  
• 申请仲裁或诉讼：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付加班费及经济补偿（如用人单位拒不支付加班费，劳动者可主张解除劳动合同并要求补偿）。

3. 用人单位可能面临的法律责任

• 支付加班费：若被认定存在隐形加班，用人单位需按法定标准补发工资。
  
• 行政处罚：若用人单位长期强制隐形加班且拒不改正，劳动监察部门可责令改正，并处以罚款（具体金额因地区而异）。
  
• 民事赔偿：若因隐形加班导致劳动者健康受损（如过劳死、职业病等），用人单位可能需承担医疗费、赔偿金等民事责任。

4. 实务建议

• 对劳动者：保留证据是关键，建议定期整理工作记录，避免口头沟通无痕迹；若加班频繁，可与用人单位书面确认加班事实（如邮件、签字文件）。
  
• 对用人单位：应规范用工管理，避免模糊“工作时间”与“休息时间”的界限；可通过制度明确加班审批流程，减少争议。

总结：隐形加班的“处罚”本质是劳动者通过法律途径主张权益，而非行政机关直接处罚用人单位。若您遇到此类问题，可进一步提供具体细节（如加班频率、证据情况等），我会为您分析维权策略。