结论前置：未经本人同意扣绩效是否违法，需根据具体情况判断，一般来说，若用人单位无法证明扣减绩效的合法性及合理性，则可能构成违法。
详细分析：
合法性基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立和履行劳动合同。绩效工资作为劳动合同的一部分，其扣减应当有明确的合同依据或规章制度支持。
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的扣减条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些条件的情况下扣减绩效工资可能是合法的。
合理性要求：
- 即便劳动合同或规章制度中有关于绩效工资扣减的规定，用人单位在实施扣减时也必须确保合理性。合理性通常体现在扣减的原因与劳动者的行为或工作表现直接相关，且扣减的幅度与劳动者的过错程度相适应。
- 如果用人单位无法证明扣减绩效工资的合理性，或者扣减的幅度明显过高，那么这种扣减可能被视为违法。
程序正当性：
- 用人单位在扣减绩效工资前，通常应当告知劳动者扣减的原因、依据和幅度，并给予劳动者申辩的机会。如果用人单位未经告知或未给予申辩机会就直接扣减绩效工资，可能构成程序违法。
举证责任：
- 在劳动争议中，用人单位通常承担举证责任，即需要证明其扣减绩效工资的合法性和合理性。如果用人单位无法提供充分的证据支持其扣减行为，那么可能面临败诉的风险。
法律建议：
- 对于劳动者：如果认为用人单位未经同意扣减绩效工资违法，可以首先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣减的绩效工资及可能的赔偿金。
- 对于用人单位：在制定和执行关于绩效工资扣减的规章制度时，应确保合法性和合理性，并遵循正当的程序。同时，应保留好相关证据，以应对可能的劳动争议。
可能后果：
- 如果用人单位未经同意扣减绩效工资被认定为违法，可能需要支付被扣减的绩效工资、加付赔偿金，并可能面临劳动监察部门的处罚。
- 对于劳动者而言，如果成功维权，不仅可以获得被扣减的绩效工资，还可能获得一定的赔偿金，以弥补因用人单位违法行为造成的损失。
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