结论：公司故意安排上一天休一天的工作制度，是否违法需结合具体工时制度及劳动合同约定判断。若该安排导致劳动者实际工作时间超过法定标准，则属于违法行为，劳动者可通过协商、投诉或仲裁等方式维权。

一、判断公司安排是否违法的核心依据

1. 法定工时制度
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若公司安排“上一天休一天”导致劳动者实际工作时间超过法定标准（如每日工作12小时、每周工作超40小时），则属于违法行为。

2. 劳动合同约定
   若劳动合同中明确约定了工时制度（如标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制），公司需按约定执行。若未约定或约定违法（如约定“上一天休一天”但未明确工时计算方式），劳动者可主张公司违约。

3. 特殊工时制度审批
   若公司实行综合计算工时制或不定时工作制，需经劳动行政部门审批。未经审批擅自实行特殊工时制度的，安排“上一天休一天”可能被认定为违法。

二、维权途径及操作建议

1. 与公司协商

   • 步骤：劳动者可先与公司人力资源部门或直接上级沟通，明确指出当前工时安排违反法律规定，要求调整至合法工时（如每日8小时、每周40小时）。
     
   • 注意事项：协商时保留书面记录（如邮件、微信聊天记录），避免口头沟通无证据。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 步骤：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察大队投诉，提交劳动合同、考勤记录、工资条等证据，要求查处公司违法行为。
     
   • 法律依据：《劳动保障监察条例》第十一条规定，劳动监察部门有权对用人单位违反工作时间规定的行为进行查处。
     
   • 后果：劳动监察部门可责令公司改正，并可能对公司处以罚款。

3. 申请劳动仲裁

   • 步骤：若公司拒不改正，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付加班费、经济补偿等。
     
   • 仲裁请求示例：
     
     • 确认公司“上一天休一天”的工时安排违法；
       
     • 要求公司支付超时工作的加班费（计算公式：加班费=月工资÷21.75÷8×加班小时数×150%/200%/300%）；
       
     • 若因违法工时导致离职，可主张经济补偿（计算公式：经济补偿=工作年限×月工资）。
       
   • 证据要求：需提供劳动合同、考勤记录、工资条、与公司沟通记录等证明公司违法安排工时及劳动者实际工作时间。

三、特殊情形提示

1. 综合计算工时制下的合法性
   若公司经审批实行综合计算工时制，且在一个综合计算周期内（如季度、年）总工作时间未超过法定标准，则“上一天休一天”可能合法。但需注意：

   • 公司需在周期内安排补休或支付加班费；
     
   • 劳动者每日工作时间仍不得超过12小时（特殊情况需经审批）。

2. 不定时工作制下的合法性
   若公司经审批实行不定时工作制，则不受标准工时限制，但需确保劳动者休息权（如每日连续工作不超过一定时长）。若公司滥用不定时工作制变相强制加班，劳动者仍可维权。

四、总结建议

1. 立即收集证据：保留劳动合同、考勤记录、工资条、与公司沟通记录等，证明公司违法安排工时及劳动者实际工作时间。
   
2. 优先协商解决：尝试与公司沟通，明确指出违法行为，要求调整工时或支付加班费。
   
3. 及时投诉/仲裁：若协商无果，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免超过1年仲裁时效。
   

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