核心结论：口头约定的待遇未写入合同，并不直接构成解除合同的法定理由，但可能成为主张权益的依据。是否可以解除合同，需结合具体情况分析。以下从不同角度详细说明：

1. 口头约定的法律效力

• 根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条，书面形式是合同成立的一种常见方式，但口头约定在法律上同样具有效力，只要双方意思表示真实且不违反法律强制性规定。
• 若口头约定的待遇（如薪资、奖金、福利等）是双方真实意思的表示，且你能提供证据（如录音、聊天记录、证人证言等）证明该约定存在，则该约定对双方具有约束力。

2. 口头约定未写入合同的影响

• 合同内容与口头约定不一致时：若合同中未包含口头约定的待遇，但你能证明口头约定的存在，且该约定不违反法律强制性规定，你可以主张按照口头约定履行。若用人单位拒绝履行，可能构成违约。
• 解除合同的法定理由：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者解除合同的法定理由主要包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。口头约定未写入合同本身，并不直接属于这些法定理由。
• 特殊情况：若口头约定的待遇是劳动合同的核心条款（如薪资），且用人单位明确表示拒绝履行，导致你无法继续履行合同，你可能可以主张用人单位违约，并据此解除合同。但这种情况需要具体分析，且需有充分证据支持。

3. 你的权利与救济途径

• 协商：首先尝试与用人单位协商，要求将口头约定写入合同或按照口头约定履行。
• 投诉：若协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位履行口头约定或纠正违法行为。
• 仲裁或诉讼：若投诉无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付口头约定的待遇或赔偿损失。

4. 建议与注意事项

• 保留证据：尽可能保留与口头约定相关的证据，如录音、聊天记录、证人证言等，以证明口头约定的存在和内容。
• 谨慎解除合同：在未明确用人单位违约且无法继续履行合同的情况下，谨慎选择解除合同，以免承担不必要的法律责任。
• 及时咨询：若对口头约定的效力或解除合同的后果有疑问，建议及时向我咨询，以便更准确地评估风险和制定策略。

示例说明：假设你与用人单位口头约定月薪为1万元，但合同中只写了8000元。若你能提供证据证明口头约定的存在，且用人单位拒绝支付1万元，你可以主张用人单位违约，并要求支付差额或解除合同（需具体分析是否符合法定解除条件）。但若无法提供证据，则可能难以主张权益。

总结：口头约定的待遇未写入合同，并不直接构成解除合同的法定理由，但可能成为主张权益的依据。是否可以解除合同，需结合具体情况和证据分析。若遇到此类问题，建议及时咨询并保留相关证据。