在签了劳务合同（这里我们理解为劳动合同，因为劳务合同与劳动合同在法律上有一定区别，但通常用户可能混淆两者，而针对员工开除问题主要依据劳动合同法）后，老板确实有权辞退员工，但这一行为必须严格遵循法律规定的情形和程序。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法辞退的情形
协商一致辞退：
- 如果公司与员工通过协商达成一致意见，可以解除劳动合同。在此情况下，公司通常需要支付相应的经济补偿，具体金额根据双方协商或法律规定确定。
员工存在过错辞退（无需支付经济补偿）：
- 员工在试用期间被证明不符合录用条件。
- 员工严重违反用人单位的规章制度，且这些制度已经过合法程序制定并向员工公示。
- 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正。
- 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效。
- 员工被依法追究刑事责任。
无过失性辞退（需支付经济补偿）：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议。
- 在这些情况下，公司需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资，并按工作年限每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。
经济性裁员：
- 如果公司因经济性原因需要裁员，如企业破产重整、生产经营发生严重困难等，且裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上，公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案需向劳动行政部门报告，并支付经济补偿。
二、不得辞退的情形
在以下情形下，公司不得辞退员工：
- 员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间。
- 员工在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。
- 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期。
- 员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
三、违法辞退的后果
如果公司辞退员工不符合上述合法情形，即构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求公司继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。
总结与建议
公司在辞退员工时，必须严格遵守法律规定，确保辞退行为的合法性。否则，将可能面临严重的法律后果，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。同时，公司也应建立健全的内部管理制度，确保劳动合同的合法性和有效性，避免不必要的法律纠纷。作为员工，在面临被解雇的情况时，也应及时了解自己的权益，必要时可寻求法律援助或申请劳动仲裁。