核心结论：若劳务派遣工不符合录用条件，用人单位可依法退回派遣单位，但需确保程序合法、证据充分，并注意避免违法解除的风险。以下是具体分析：

1. 明确“不符合录用条件”的法律依据与认定标准

• 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。但劳务派遣中，直接用人单位（用工单位）无权直接解除劳动合同，需将劳动者退回派遣单位，由派遣单位处理后续事宜。
• 认定标准：录用条件需在招聘时明确告知劳动者（如通过招聘公告、劳动合同、岗位说明书等），且内容需合法合理（如学历、技能、健康状况等）。若未提前告知或条件违法（如性别歧视），则无法作为退回依据。

2. 用工单位退回劳务派遣工的合法程序

• 步骤一：固定证据：用工单位需收集劳动者不符合录用条件的证据（如考核不合格记录、工作失误证明、培训记录等），确保证据真实、关联、合法。
• 步骤二：通知劳动者：向劳动者出具书面退回通知，说明退回理由及依据，并要求其签收（若拒绝签收，可通过邮寄、公告等方式留存证据）。
• 步骤三：退回派遣单位：将劳动者及退回通知一并交还派遣单位，由派遣单位根据《劳动合同法》处理与劳动者的关系（如解除合同、调整岗位等）。

3. 派遣单位的后续处理与风险防范

• 若派遣单位同意解除合同：需向劳动者支付经济补偿（若非试用期或无合法理由，可能需支付赔偿金），并办理离职手续。
• 若派遣单位不同意解除合同：可能将劳动者重新派遣至其他岗位，或与用工单位协商处理。此时用工单位需避免直接与劳动者产生劳动争议。
• 风险防范：派遣单位应审查用工单位退回理由的合法性，避免因违法退回被劳动者主张赔偿；用工单位需确保退回程序无瑕疵，否则可能承担连带赔偿责任。

4. 特殊情形处理

• 试用期退回：若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用工单位可随时退回，但需确保录用条件已明确告知且考核程序合法。
• 医疗期或孕期退回：若劳动者处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，用工单位不得以不符合录用条件为由退回（除非劳动者存在严重违纪等例外情形）。
• 退回后争议解决：若劳动者对退回有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法退回赔偿或恢复劳动关系。用工单位与派遣单位需共同应对，避免因证据不足或程序违法承担不利后果。

建议：用工单位与派遣单位应在劳务派遣协议中明确约定退回条件、程序及责任分担，并在日常管理中完善考核制度、留存证据，以降低法律风险。如有具体案件或细节需进一步分析，可直接向我咨询。