核心结论：公司仅口头通知待岗交接，未出具书面文件时，员工可采取以下措施维护权益：1. 要求公司出具书面通知；2. 明确拒绝违法待岗安排；3. 收集证据并主张权益。以下结合法律实务展开分析：

1. 要求公司出具书面通知，明确待岗合法性

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如调整岗位、薪资或待岗），但必须采用书面形式。口头通知不具备法律效力，员工有权要求公司出具加盖公章的书面文件，内容需包含：

• 待岗原因（如经营困难、停工停产等）；
• 待岗期限；
• 待岗期间工资标准（不得低于当地最低工资的80%）；
• 社保缴纳承诺。

若公司拒绝出具书面文件，可视为未达成变更劳动合同的合意，员工有权拒绝待岗，继续按原合同履行义务（如正常出勤）。

2. 明确拒绝违法待岗安排，保留证据

若公司未提供合法依据（如未出现《工资支付暂行规定》第十二条规定的“非劳动者原因停工停产”情形），强行安排待岗可能构成：

• 未及时足额支付劳动报酬（若待岗工资低于法定标准）；
• 单方变更劳动合同（未协商一致）。

应对措施：

• 通过邮件、短信或书面函件向公司明确表示反对，内容需包含：“本人不同意公司单方安排的待岗，要求继续按原合同履行义务”；
• 保留考勤记录、工资条、工作交接单等证据，证明公司未出现法定停工情形，且员工未主动申请待岗。

3. 收集证据并主张权益，分情况处理

情况一：公司违法待岗（无合法依据）

• 诉求：要求公司按原工资标准补发待岗期间工资差额，并支付经济补偿金（若以此为由解除合同）；
• 证据：书面拒绝函、考勤记录、工资流水、公司未停工的证明（如其他员工正常工作记录）；
• 途径：向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

情况二：公司合法待岗（如经营困难停工）

• 诉求：要求公司按不低于当地最低工资80%的标准支付待岗工资，并继续缴纳社保；
• 证据：公司出具的书面待岗通知、政府关于停工的文件（如有）；
• 注意：若待岗超过一个工资支付周期（通常为1个月），公司仍需按上述标准支付工资。

4. 风险提示：避免被动离职

若公司以“不服从安排”为由解除合同，可能构成违法解除，员工可主张：

• 继续履行合同；
• 或要求公司支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

建议：在未明确公司意图前，切勿签署《自愿待岗协议》或《离职申请书》，防止权益受损。

总结：口头待岗通知不具备法律效力，员工应第一时间要求公司出具书面文件，明确拒绝违法安排，并收集证据通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。