将员工全部变成劳务派遣是否合规，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 从法律合规性角度分析：

   • 劳务派遣的适用范围：根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果企业将原本的正式员工岗位全部转变为劳务派遣岗位，且这些岗位并不符合临时性、辅助性或替代性的特征，那么这种转变可能违反法律规定。
   • 劳务派遣比例限制：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。如果企业将员工全部变成劳务派遣，很可能超过这一比例限制，从而构成违法。
   • 同工同酬原则：劳务派遣员工与正式员工应当享有同工同酬的权利。如果企业通过劳务派遣形式降低员工薪酬或福利待遇，这也可能构成违法。

2. 从实际操作角度分析：

   • 员工关系管理：将员工全部变成劳务派遣可能引发员工关系紧张，降低员工忠诚度和工作积极性。劳务派遣员工可能感到自己被边缘化，从而影响工作效率和团队凝聚力。
   • 法律风险：如果企业违反劳务派遣相关规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，员工也可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求企业承担法律责任。
   • 企业形象与声誉：不合规的劳务派遣行为可能损害企业形象和声誉，影响企业与合作伙伴、客户的关系，进而对企业的长期发展产生不利影响。

3. 建议与措施：

   • 审查劳务派遣岗位：企业应仔细审查哪些岗位适合采用劳务派遣形式，确保符合临时性、辅助性或替代性的特征。
   • 控制劳务派遣比例：企业应严格控制劳务派遣员工的数量，确保不超过用工总量的10%。
   • 保障同工同酬：企业应确保劳务派遣员工与正式员工享有同等的薪酬和福利待遇，避免因此引发法律纠纷。
   • 加强员工关系管理：企业应加强与劳务派遣员工的沟通和管理，提高他们的归属感和工作积极性，维护良好的员工关系。

总结来说，将员工全部变成劳务派遣是否合规，取决于多个因素，包括劳务派遣的适用范围、比例限制、同工同酬原则等。企业应谨慎考虑这一转变，并确保符合相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。