无固定期限劳动合同并非只需签一次，其签订条件具有多样性，并非仅依赖于签订次数。具体来说，无固定期限劳动合同的签订条件主要包括以下几种情况：

1. 协商一致订立：

   • 用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，可以直接签订无固定期限劳动合同，不受其他条件限制。这意味着，只要双方达成一致，无论之前是否签订过固定期限劳动合同，都可以直接签订无固定期限劳动合同。

2. 法定情形下应订立：

   • 连续两次固定期限合同后：若用人单位与劳动者已经连续两次签订了固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度等）和第四十条第一项、第二项（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，当续订劳动合同时，除劳动者主动提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
   • 连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续不间断地工作满十年，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并且未提出订立固定期限合同的要求，就应当订立无固定期限劳动合同。
   • 特殊改制或初次实行合同制度情况：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，同样应当订立无固定期限劳动合同。

3. 视为已订立：

   • 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则法律上视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位未及时履行签约义务的一种法律后果，旨在保护劳动者的权益。

法律背景与建议：

• 法律背景：无固定期限劳动合同的签订条件旨在保障劳动者的长期就业稳定，防止用人单位随意解除劳动合同。同时，也赋予了双方一定的协商空间，体现了法律的灵活性。
• 建议：对于劳动者而言，在满足法定条件时，可以主动提出签订无固定期限劳动合同，以保障自己的就业稳定。对于用人单位而言，应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因拖延或忽视而导致被视为已订立无固定期限劳动合同的法律后果。同时，在签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务，以减少潜在的纠纷。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位在满足法定条件时未与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位签订，并可能因此获得相应的法律救济。
• 如果用人单位违反法律规定，未及时与劳动者签订书面劳动合同，则可能面临法律上的不利后果，如被视为已订立无固定期限劳动合同、支付双倍工资等。

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