作为有丰富实务经验的律师，针对您新上任遇到员工酒后闹事的情况，建议分三步处理：先立即止损控制事态，再调查事实固定证据，最后依规处理并预防风险。以下是具体分析：
一、立即止损：避免事态扩大
切断闹事行为
若员工通过电话、消息持续骚扰（如辱骂、威胁、泄露隐私等），可明确告知其“停止不当行为，否则将采取法律措施”，并保留通话录音、消息截图等证据。若对方拒不停止，可联系其紧急联系人（如家属）协助劝阻，或直接报警（尤其涉及威胁、人身攻击时）。
保护自身及公司权益
若闹事行为已影响您或公司正常工作秩序（如频繁拨打工作电话、在工作群发布不当言论），可暂时将其移出工作群、屏蔽联系方式，并同步告知HR部门备案。
二、调查事实：固定关键证据
收集直接证据
- 通话录音：若通过电话闹事，需保留完整录音（注意录音合法性，避免侵犯隐私）；
- 消息记录：截图保存微信、短信等文字内容，重点标注时间、发送人、具体内容；
- 证人证言：若有其他员工目击闹事过程，可请其出具书面说明（需签字确认）。
核实背景信息
了解该员工近期工作状态（如是否因考核、调岗产生矛盾）、饮酒原因（如公司聚餐后失控），判断闹事是否与工作纠纷相关。若涉及工作纠纷，需同步评估公司是否存在管理漏洞。
三、依规处理：平衡法律与情理
依据公司制度处理
- 若公司有《员工手册》或《奖惩条例》，明确规定“酒后闹事、骚扰他人”属于严重违纪行为，可依据制度给予警告、降薪、解除劳动合同等处罚；
- 若制度未明确规定，可参考《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”或“对用人单位造成重大损害”为由解除合同（需证明闹事行为与工作关联性及损害后果）。
注意程序合法性
- 处罚前需履行告知义务（如书面通知员工违纪事实、处理依据）；
- 给予员工陈述、申辩机会（避免程序瑕疵导致处罚无效）；
- 解除合同需通知工会（如有），并出具书面解除通知。
预防后续风险
- 若员工闹事涉及诽谤、侮辱（如公开造谣），可保留证据后以“名誉权侵权”为由起诉；
- 若员工以“酒后失控”为由主张免责，需强调“饮酒非免责事由”，法律不保护因故意或重大过失导致的侵权行为。
补充建议：新管理者需注意的3个细节
- 区分“酒后失控”与“蓄意闹事”：若员工长期存在不当行为，酒后闹事可能是借口，需结合日常表现综合判断；
- 避免“以罚代管”：若闹事源于工作矛盾，可同步与HR沟通，通过调岗、协商解除等方式化解冲突；
- 留存处理记录：所有沟通、处罚过程需书面留痕（如邮件、签字文件），避免后续纠纷。
如需进一步分析具体证据或制度条款，可随时向我提供细节，我会结合《劳动法》《民法典》等法规为您定制解决方案。