免职调岗降薪是否违反劳动法，主要取决于用人单位是否遵循了法定程序、是否有合理依据，以及是否与劳动者协商一致。以下是对此问题的详细分析：
一、合法免职调岗降薪的情形
协商一致：
- 用人单位与劳动者就免职调岗降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议。这是最直接且合法的变更劳动合同的方式，确保了双方权益的明确和保障。例如，双方可以签订一份变更劳动合同的协议，明确新的岗位、薪资等条款。
劳动者不胜任工作：
- 用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等）。在确认不胜任后，用人单位提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任。此时，用人单位可以在合理范围内对劳动者的薪酬进行调整或进行岗位调动，且不违反法律规定。比如，某员工连续多次绩效考核不合格，经过培训后仍无法胜任原岗位，用人单位可以将其调岗至更适合的岗位，并相应调整薪资。
企业经营困难等客观原因：
- 因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位。调岗具有合理性、必要性，且调整后的薪资待遇与原岗位基本相当或在合理范围内波动。用人单位履行了告知义务，确保了劳动者的知情权。例如，企业因业务转型需要撤销某些部门，将相关员工调岗至其他部门，并保持薪资水平基本不变。
特殊情况下的调岗：
- 如劳动者患病、非因工负伤在医疗期内，或女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位可根据实际情况进行适当调整，同时应保障其基本薪资待遇。比如，女职工在孕期因身体原因无法胜任原岗位，用人单位可以将其调岗至相对轻松的岗位，并保持薪资不变。
二、违法免职调岗降薪的情形
未经协商一致：
- 用人单位未与劳动者沟通或协商，擅自作出免职调岗降薪的决定。这种行为违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，损害了劳动者的合法权益。例如，用人单位未经员工同意，直接将其从管理岗位调至普通岗位，并降低薪资，这种行为是违法的。
无合理依据：
- 用人单位无法提供充分证据证明劳动者不胜任工作或其他合理调岗依据。这种情况下进行的调岗降薪可能构成无故克扣工资，侵犯了劳动者的合法权益。比如，用人单位仅凭主观臆断认为员工不胜任工作，就对其进行调岗降薪，这是不合法的。
未履行法定程序：
- 用人单位在进行调岗降薪时未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序。即使调岗有一定合理性，但因程序违法也可能被认定为违反劳动法。例如，用人单位在调岗前未提前通知员工，也未与其进行协商，就直接进行调岗降薪，这种行为是违法的。
三、法律建议
对于用人单位而言，在进行免职调岗降薪时，务必确保行为的合法性、合理性和程序性。应与劳动者进行充分沟通并协商一致，同时保留好相关证据材料以备不时之需。对于劳动者而言，若认为用人单位的调岗行为侵犯了自己的权益，应及时与用人单位协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，免职调岗降薪是否违反劳动法并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。只有确保行为的合法性、合理性和程序性，才能有效避免法律纠纷的发生。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。