普通员工有犯罪记录并不直接导致其被辞退。用人单位在决定是否辞退有犯罪记录的员工时，需综合考虑多种因素，并确保决策过程合法合理。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工有犯罪记录可以作为解除劳动合同的条件，并且这一规定合法合理且已明确告知员工，那么用人单位可以依据此规定辞退员工。但这种情况相对较少，因为通常劳动合同和规章制度不会直接将犯罪记录作为解雇的唯一条件，而是会结合其他因素如工作表现、岗位性质等综合考虑。

2. 被依法追究刑事责任：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定，如果员工被依法追究刑事责任（包括被判处刑罚、被免予起诉或免于刑事处罚等），用人单位可以解除劳动合同，且不需要承担经济补偿金。这是法律明确规定的用人单位可以辞退犯罪员工的情形。

3. 涉嫌违法犯罪但未被最终追究刑事责任：

   • 如果员工只是涉嫌违法犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕，但并未被最终追究刑事责任，用人单位在此期间可以暂时停止履行劳动合同。然而，如果之后员工确实未被追究刑事责任，用人单位应当恢复与其履行的劳动合同关系。

4. 岗位性质与背景要求：

   • 对于某些特定工作岗位，如金融、安全、儿童教育等，可能对员工的背景有更严格的要求。如果员工的犯罪记录与工作岗位的性质存在冲突或可能对工作造成不利影响，用人单位在遵循相关法律程序的前提下，有权考虑调整岗位或解除雇佣关系。但这一决定必须基于合理的评估，并确保不违反法律法规和公平原则。

5. 特殊保护期间：

   • 如果员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间，用人单位仅因犯罪记录而辞退员工可能不合法。除非员工的犯罪行为严重影响到工作或符合其他法定辞退情形，否则用人单位应尊重员工的特殊权益。

6. 合法性与合理性：

   • 用人单位在做出辞退决定之前，必须充分了解并遵守当地的法律法规、公司内部政策及程序。决策过程应确保既合法又合理，避免无故解雇或歧视性做法。用人单位应与员工进行坦诚沟通，了解犯罪记录的具体情况，并评估这些记录是否真正会对工作产生负面影响。

建议：

• 对于用人单位而言，在决定是否辞退有犯罪记录的员工时，应谨慎评估各种因素，并确保决策过程合法合理。如果决定辞退，应遵循相关法律程序，如通知工会、书面通知员工等。
• 对于员工而言，如果因犯罪记录面临被辞退的风险，应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如有需要，可以寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

总之，普通员工有犯罪记录并不必然导致被辞退。用人单位在决定是否辞退时，应综合考虑多种因素，并确保决策过程的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。